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三樓的能不能幫我下:1,洋河業(yè)務(wù)能否回戶口所在地級(jí)市工作(湖南)2,底薪怎么樣?3,是歸經(jīng)銷商還是辦事處管理4,需要經(jīng)常跑店嗎?5,謝謝！

還可以，做銷售，薪水比較高！

你好！一般般，不算太好，不算是太正規(guī)的僅代表個(gè)人觀點(diǎn)，不喜勿噴，謝謝。

一、工資構(gòu)成基本工資 + 崗位工資＋全勤獎(jiǎng)＋績(jī)效考核+工齡獎(jiǎng)+加班工資+補(bǔ)貼　二、績(jī)效考核1、考核項(xiàng)目：a、勞動(dòng)紀(jì)律考核　b、工作質(zhì)量考核c、營(yíng)業(yè)額考核其中勞動(dòng)紀(jì)律占比35%；工作質(zhì)量占比25%；營(yíng)業(yè)額考核占比40%（考核工資=勞動(dòng)紀(jì)律*35% + 工作質(zhì)量*25% + 營(yíng)業(yè)額*40%=100%）2、考核分解：A、勞動(dòng)紀(jì)律和工作質(zhì)量考核考核金額分別都是：50—300元六個(gè)檔不等，具體為：A級(jí)-- 300 元； B級(jí) --250元； C級(jí) --200 元；D級(jí)-- 150 元； E級(jí) --100元； F級(jí)-- 50 元B、營(yíng)業(yè)額考核分三個(gè)級(jí)別：（40萬(wàn)> 月?tīng)I(yíng)業(yè)額>= 35萬(wàn)） 100元（45萬(wàn) > 月?tīng)I(yíng)業(yè)額 >=40萬(wàn)） 200元（月?tīng)I(yíng)業(yè)額 >= 45萬(wàn)） 300元擴(kuò)展資料工作質(zhì)量包括：1、服務(wù)態(tài)度：對(duì)客服務(wù)是否主動(dòng)熱情、快捷是否有顧客投訴是否受到顧客表?yè)P(yáng)工作區(qū)域衛(wèi)生是否整潔，準(zhǔn)備工作是否充分。服務(wù)禮貌用語(yǔ)是否常掛嘴邊2、推銷意識(shí)是否主動(dòng)推銷菜品、酒水、及門店3、菜肴質(zhì)量菜品質(zhì)量是否受到顧客認(rèn)可，是否有顧客投訴是否出現(xiàn)異物加工過(guò)程是否造成殘次品粗加工過(guò)程是否造成原材料浪費(fèi)4、跨崗位協(xié)作參考資料來(lái)源：百度百科-工資結(jié)構(gòu)

1、不同企業(yè)有不同的工資結(jié)構(gòu) 2、不過(guò)管理層有三大塊都會(huì)有的：基本工資+年終獎(jiǎng)+福利 因?yàn)槭枪芾韺?，所以年終獎(jiǎng)?wù)嫉帽壤艽?，很多民企管理層年終獎(jiǎng)?wù)伎傂匠甑?0%左右，激勵(lì)管理層人員將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的更好，以獲取更多的報(bào)酬

底薪+提成。提成分兩種：一種是個(gè)人直接銷售額的提成，另一種是招代理商后提到的。這個(gè)要看各公司對(duì)銷售人員的定位。

1、結(jié)構(gòu) 底薪+提成+補(bǔ)貼+社保+外塊2、底薪+提成 做銷售的這兩樣絕對(duì)會(huì)有的 底薪一般在1500元-3000元之間，但是大多數(shù)公司是給1500元-2000元左右 提成根據(jù)銷售的方式來(lái)定一般在2-10點(diǎn)之間3、補(bǔ)貼和社保 一般正規(guī)的公司都會(huì)有的，除了一些亂七八糟的公司 補(bǔ)貼內(nèi)容一般包括全勤、車補(bǔ)、電話補(bǔ)助、餐補(bǔ)、住房補(bǔ)助、準(zhǔn)客戶吃飯報(bào)銷等等4、外塊 這個(gè)看你本事了，就是不但要賺客戶的，還要賺公司的 ，不然你連飯都吃不飽

底薪加提成唄 銷售都一樣的

不一樣，薪酬構(gòu)成指的是薪酬的組成，比如底薪+提成+社保+公積金+福利+分紅等等項(xiàng)目，而薪酬結(jié)構(gòu)指的是為了讓你的員工有目的性工作或者讓他們更富有激情，比如生產(chǎn)部門會(huì)有組長(zhǎng)，班長(zhǎng)，主任，主管，經(jīng)理等，銷售部門會(huì)有業(yè)代，高級(jí)業(yè)代，主管，經(jīng)理等，他們的薪酬是決然不同的，階梯式的上升空間，又比如新員工及老員工，工資級(jí)別也會(huì)不一樣，這就是薪酬結(jié)構(gòu)。

不完全相同。薪酬構(gòu)成指的是薪酬組成的過(guò)程。薪酬結(jié)購(gòu)指的是薪酬構(gòu)成的結(jié)果。一個(gè)是指過(guò)程，一個(gè)是指結(jié)果。

儲(chǔ)備干部就是企業(yè)管理階層的儲(chǔ)備人才，通過(guò)系列的培訓(xùn)和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得發(fā)展，必須有中堅(jiān)管理階層和優(yōu)秀的人才，除了外聘，企業(yè)越來(lái)越重視培養(yǎng)自己的管理人才，打造能夠帶領(lǐng)企業(yè)乘風(fēng)破浪的尖兵。為此，企業(yè)一般會(huì)經(jīng)過(guò)嚴(yán)格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，并加以嚴(yán)格培訓(xùn)，充實(shí)儲(chǔ)備干部成為專業(yè)經(jīng)理人所需要的一切能力和技能

看著規(guī)模，管理層人數(shù)太多了。不知道你說(shuō)的管理層是否涵蓋行政、財(cái)務(wù)。行政、財(cái)務(wù)很簡(jiǎn)單，底薪+補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金，還可以靈活一點(diǎn)，比如補(bǔ)貼200元，每個(gè)月允許遲到最多三次，只要在這范圍內(nèi)，補(bǔ)貼全額，每超過(guò)一次就少發(fā)一點(diǎn)。業(yè)務(wù)人員：底薪+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金 但是這個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)金其實(shí)最難制定，要根據(jù)公司的產(chǎn)品成本、銷售成本、運(yùn)營(yíng)成本來(lái)確定。盡量不要罰款，從人的心理角度考慮，可以少給，但是最好不要從現(xiàn)有收入中扣除。

人比較少，往往有很多企業(yè)不太注意，但企業(yè)的起步往往會(huì)影響以后的成長(zhǎng)，所以薪資結(jié)構(gòu)也是很重要的一塊， majunfay163com的思路我比較認(rèn)可，但還要看你們企業(yè)的性質(zhì)，是研發(fā)型、生產(chǎn)型、銷售型。。。？基本工資+崗位工資+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+司齡工資總體思路是為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提倡激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)，有利于吸引、培養(yǎng)、留住人才。

你好,工廠如果對(duì)放長(zhǎng)假職工不發(fā)給生活費(fèi)的做法是不合法的。會(huì)引起勞動(dòng)糾紛,那樣更麻煩，可以與職工或工會(huì)協(xié)商，確定發(fā)多少，一般沒(méi)有安排勞動(dòng)的可發(fā)基本生活費(fèi),即按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付。相關(guān)法律依據(jù)：根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第六十四條規(guī)定:“經(jīng)濟(jì)困難的企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》確有困難，應(yīng)根據(jù)以下規(guī)定執(zhí)行:(1)《關(guān)于做好企業(yè)職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》的規(guī)定，‘企業(yè)發(fā)放工資確有困難時(shí)，應(yīng)發(fā)給職工基本生活費(fèi)，具體標(biāo)準(zhǔn)由各地區(qū)、各部門根據(jù)實(shí)際情況確定’;(2)《關(guān)于企業(yè)流動(dòng)資金貸款的緊急通知》的規(guī)定，‘地方政府通過(guò)財(cái)產(chǎn)補(bǔ)貼，企業(yè)主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行也要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會(huì)的穩(wěn)定’;(3)《企業(yè)富余職工安置規(guī)定》的規(guī)定:‘企業(yè)可以對(duì)職工實(shí)行有限期的放假。職工放假期間，由企業(yè)發(fā)給生活費(fèi)?！标P(guān)于生活費(fèi)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。國(guó)家明確規(guī)定建立最低生活保障制度，要求各地確定當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ暇€，企業(yè)對(duì)放長(zhǎng)假的職工支付的生活費(fèi)不應(yīng)低于當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)。 廣東省法規(guī)參考：根據(jù)《廣東省工資支付條例》第三十五條，非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，未超過(guò)一個(gè)工資支付周期（最長(zhǎng)三十日）的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費(fèi)，生活費(fèi)發(fā)放至企業(yè)復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除勞動(dòng)關(guān)系。 祝你順利解決！

當(dāng)然是金字塔式的結(jié)構(gòu)了,具體多少需要看你所處的城市的工資水平,還要參考同行同業(yè)的工資水平.可以考慮分成基本工資+職務(wù)工資+業(yè)務(wù)提成+補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金

通過(guò)對(duì)多家世界知名IT企業(yè)的研究，我們發(fā)現(xiàn)，高速成長(zhǎng)的實(shí)現(xiàn)需要我們關(guān)注以下領(lǐng)域：　　其一，資金領(lǐng)域。大量的現(xiàn)金投入，是參加高速度競(jìng)爭(zhēng)的物質(zhì)保障。所以在財(cái)務(wù)中密切關(guān)注現(xiàn)金流量成為必然;　　其二，管理領(lǐng)域。內(nèi)部管理可以被看作是參與外部競(jìng)爭(zhēng)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”，只有內(nèi)部管理的質(zhì)量提高，才有參與外部競(jìng)爭(zhēng)的原動(dòng)力。　　其三，客戶領(lǐng)域?？蛻粲肋h(yuǎn)是企業(yè)的第一目標(biāo)，客戶的需要和相關(guān)舉動(dòng)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)方向、經(jīng)營(yíng)地位甚至是公司的性質(zhì)均有程度不同的影響。對(duì)IT企業(yè)而言，除了密切關(guān)注客戶需求、了解客戶心理之外，還應(yīng)發(fā)揮引導(dǎo)功能，主動(dòng)“開(kāi)發(fā)”客戶需求，不斷挖掘新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)點(diǎn)?！　∑渌?，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手領(lǐng)域。IT企業(yè)一般面臨高競(jìng)爭(zhēng)、高變化的市場(chǎng)環(huán)境，正如前文提到的IBM與惠普改革的案例一樣...　　其五。　　其三，真正從公司角度去思考問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)地位甚至是公司的性質(zhì)均有程度不同的影響，IT企業(yè)參與高速度競(jìng)爭(zhēng);需要員工關(guān)注企業(yè)發(fā)展，員工領(lǐng)域。IT企業(yè)一般面臨高競(jìng)爭(zhēng)，主動(dòng)“開(kāi)發(fā)”客戶需求，除了密切關(guān)注客戶需求。對(duì)IT企業(yè)而言，為員工提供一個(gè)充分施展自己能力的平臺(tái)、了解客戶心理之外?！　∑渌?，高速成長(zhǎng)的實(shí)現(xiàn)需要我們關(guān)注以下領(lǐng)域。以上所有目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)首先需要企業(yè)關(guān)注員工的需求，需要員工不斷自覺(jué)提升與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資本：　　其一?！皢T工是第一位的”、高變化的市場(chǎng)環(huán)境。內(nèi)部管理可以被看作是參與外部競(jìng)爭(zhēng)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”;需要員工最大限度的發(fā)揮人力資本價(jià)值，客戶領(lǐng)域。IT企業(yè)應(yīng)力爭(zhēng)與對(duì)手在競(jìng)爭(zhēng)中合作，還應(yīng)發(fā)揮引導(dǎo)功能，客戶的需要和相關(guān)舉動(dòng)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)方向，資金領(lǐng)域、服務(wù)客戶　通過(guò)對(duì)多家世界知名IT企業(yè)的研究，我們發(fā)現(xiàn);　　其二，保證企業(yè)有足夠的“能量”去競(jìng)爭(zhēng)，管理領(lǐng)域，只有內(nèi)部管理的質(zhì)量提高，共同維護(hù)IT行業(yè)良性循環(huán)的“生態(tài)圈”，才有參與外部競(jìng)爭(zhēng)的原動(dòng)力，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一舉一動(dòng)都會(huì)直接或間接的影響本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)手段和地位。客戶永遠(yuǎn)是企業(yè)的第一目標(biāo)，不斷挖掘新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)點(diǎn)，正如前文提到的IBM與惠普改革的案例一樣，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手領(lǐng)域。大量的現(xiàn)金投入，是參加高速度競(jìng)爭(zhēng)的物質(zhì)保障。所以在財(cái)務(wù)中密切關(guān)注現(xiàn)金流量成為必然

在薪酬方案設(shè)計(jì)中，銷售人員的薪酬方案看似簡(jiǎn)單實(shí)則最難，其薪酬方案的選擇取決于多種因素：行業(yè)特性、產(chǎn)品生命周期及對(duì)銷售技巧的要求等。 科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有效的調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性，達(dá)到對(duì)銷售人員最大的激勵(lì)作用。 在任何組織的薪酬體系的設(shè)計(jì)中，薪酬結(jié)構(gòu)都是非常重要同時(shí)也具有一定難度的部分。目前多數(shù)學(xué)者傾向于薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬體系個(gè)組成部分的比例關(guān)系。由于薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)取決于很多因素，例如企業(yè)所處行業(yè)的特性、企業(yè)的生命周期、員工的特點(diǎn)及社會(huì)環(huán)境因素，所以在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，為了能充分發(fā)揮其預(yù)期的作用，提高可行性及認(rèn)同感，就需要將以上三個(gè)因素統(tǒng)籌考慮。在眾多職位中，銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)比較復(fù)雜?？茖W(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有效的調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性，達(dá)到對(duì)銷售人員最大的激勵(lì)作用，同時(shí)還能讓銷售人員深層了解到公司的運(yùn)營(yíng)情況。由于銷售人員是企業(yè)獲取利益的直接工作者，人員流動(dòng)較大，因此，建立一個(gè)高效實(shí)用的薪酬制度非常重要，可以在不斷激勵(lì)銷售人員創(chuàng)造業(yè)績(jī)的同時(shí)滿足他們對(duì)工作的成就感。但是在銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)往往存在一些模式選擇上的難點(diǎn)。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，華恒智信的人力資源專家也給出了一些分析和建議。 銷售人員的薪酬基本結(jié)構(gòu)是固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利。其中的比例和組合形式因企業(yè)不同而會(huì)產(chǎn)生一定差異。目前，銷售人員有效的薪酬結(jié)構(gòu)有以下幾種模式：1. 單純由基本工資構(gòu)成 這種模式的設(shè)計(jì)主要是以崗位為基礎(chǔ)，在銷售部門內(nèi)部按照崗位不同確定崗位工資。由于這種薪酬結(jié)構(gòu)存在一些顯著的優(yōu)點(diǎn)，所以在我國(guó)應(yīng)用還比較廣泛。首先基本工資等級(jí)完全按照職位層次來(lái)確定范圍，薪酬水平與每個(gè)崗位的價(jià)值相對(duì)應(yīng)，可以較好的體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的公平性。同時(shí)，由于薪酬水平與職位價(jià)值之間近乎保持一種簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，因此這樣的薪酬結(jié)構(gòu)還可以比較直觀的反映兩者之間的變化規(guī)律。即當(dāng)銷售人員在內(nèi)部崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，其對(duì)應(yīng)的薪酬水平也很容易進(jìn)行修改。最后，這種薪酬結(jié)構(gòu)還能夠有效規(guī)避掉銷售人員由于本身能力的欠缺導(dǎo)致銷售業(yè)績(jī)不良而給企業(yè)造成的風(fēng)險(xiǎn)。 當(dāng)然上述模式也存在一定的缺陷。由于員工工資與其業(yè)績(jī)之間沒(méi)有直接關(guān)系，導(dǎo)致員工工作的積極性會(huì)降低。員工整體業(yè)績(jī)不高則會(huì)造成企業(yè)在市場(chǎng)上存在很大風(fēng)險(xiǎn)。這種模式適用于類似于超市這樣的企業(yè)對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的選擇。這種模式適用于類似于超市這樣的企業(yè)對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的選擇。這種模式適用于類似于超市這樣的企業(yè)對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的選擇。 2. 基本工資+績(jī)效工資 這種模式也是應(yīng)用非常廣泛的一種，主要是在銷售人員基本工資的基礎(chǔ)上按照一定的實(shí)踐期限向銷售人員支付與其業(yè)績(jī)成正相關(guān)關(guān)系的績(jī)效工資。這種模式優(yōu)勢(shì)在于它能完全體現(xiàn)出員工在工作中對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，也能很好的體現(xiàn)公平性，即培養(yǎng)一種投入和產(chǎn)出完全對(duì)應(yīng)的理念。同時(shí)，績(jī)效工資還能很有效的激勵(lì)員工，對(duì)他們的工作予以肯定，在員工中建立一種“付出就會(huì)有回報(bào)”的觀念，對(duì)員工形成一種正向的指引，同時(shí)也有利于控制企業(yè)成本。正向的指引，同時(shí)也有利于控制企業(yè)成本。 3. 基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金 這種模式是在上一中薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，加入了獎(jiǎng)金這一項(xiàng)，主要是針對(duì)達(dá)到一定的銷售任務(wù)的人員進(jìn)行褒獎(jiǎng)。這種結(jié)構(gòu)中的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金兩者結(jié)合強(qiáng)化的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工的激勵(lì)效果，更好的調(diào)動(dòng)了員工的積極性。它有效的促進(jìn)了員工為自己設(shè)定一個(gè)更高的目標(biāo)，增強(qiáng)了員工與企業(yè)之間的緊密型，培養(yǎng)了員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感。同時(shí)，由于個(gè)人的力量很難挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，所以獎(jiǎng)金還可以促進(jìn)銷售人員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神，在個(gè)人業(yè)務(wù)量增加的同時(shí)也為企業(yè)帶來(lái)了更大的業(yè)績(jī)。雖然這種模式的優(yōu)勢(shì)非常明顯，但還是要注意，使用這種模式時(shí)一定要有一種科學(xué)理性的量化指標(biāo)來(lái)進(jìn)行對(duì)員工的績(jī)效考核。盡量避免評(píng)估過(guò)程中認(rèn)為因素的注入。這種模式一般可以在企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定期時(shí)，穩(wěn)定市場(chǎng)占有率并逐步提升企業(yè)效益時(shí)采用。 4．單純的績(jī)效工資 這種模式和第一種有很大的產(chǎn)別，是在員工的薪酬結(jié)構(gòu)中只有績(jī)效工資而沒(méi)有基本工資。這種模式對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)具有很大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樗麄兊男匠晖耆勺约旱臉I(yè)績(jī)來(lái)決定，缺乏一定的穩(wěn)定性，導(dǎo)致初期無(wú)法吸引人才，不利于企業(yè)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的提。同時(shí)員工薪酬只和績(jī)效相關(guān)會(huì)讓員工產(chǎn)生一種自己只是受雇傭于企業(yè)，難以形成一定的歸屬感。但是這種模式中績(jī)效提成的比例一般比較高，激勵(lì)作用比較明顯，也有效降低企業(yè)成本。因此，這種模式可以應(yīng)用于企業(yè)在擴(kuò)張期需要大量的兼職銷售人員為其開(kāi)拓市場(chǎng)階段，對(duì)于兼職人員的薪酬結(jié)構(gòu)。 綜上這幾種銷售人員薪酬方案的結(jié)構(gòu)的模式，在企業(yè)進(jìn)行選擇時(shí)，可以根據(jù)自己所處的發(fā)展階段以及戰(zhàn)略規(guī)劃，綜合行業(yè)特點(diǎn)，找到自己在銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的側(cè)重點(diǎn)，最后得到結(jié)論。通過(guò)適合企業(yè)自身的薪酬方案可以有效的吸引，保留和激勵(lì)銷售人員，在為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤(rùn)的同時(shí)還可以科學(xué)合理的為企業(yè)規(guī)避不必要的運(yùn)營(yíng)成本，高瞻遠(yuǎn)矚，最后步步為營(yíng)。