員工績(jī)效考核績(jī)效考核評(píng)估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評(píng)估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評(píng)估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評(píng)分 權(quán)重 自我 評(píng)分 直屬評(píng)分 經(jīng)理評(píng)分 總經(jīng)理 評(píng)分 本欄 平均分 工作業(yè)績(jī) 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況 工作技能 1．業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開(kāi)拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠(chéng)懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3．守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極 4．不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言 5．工作精神面貌：是否樂(lè)觀、進(jìn)取 考評(píng)人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評(píng)估得分 工作業(yè)績(jī)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎(jiǎng)懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過(guò) 次×3 +大過(guò) 次×9 = 分 Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表?yè)P(yáng) 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評(píng)估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級(jí)別劃分 A級(jí)（超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級(jí)（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級(jí)（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級(jí)（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

不同的工作的績(jī)效考核的數(shù)量指標(biāo)不同。如果能把問(wèn)題問(wèn)得更細(xì)一些，能針對(duì)性更強(qiáng)的回答。如果這樣籠統(tǒng)的問(wèn)呢，一般人力資源部的考核能有這樣的指標(biāo)。舉一些例子，希望能夠幫到你：對(duì)于銷售而言，數(shù)量指標(biāo)，就是銷售業(yè)績(jī)。不同的客戶的銷售業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)也不同，比如企業(yè)用戶、政府用戶、個(gè)人用戶的數(shù)量指標(biāo)應(yīng)該是不同的。對(duì)于數(shù)據(jù)制作人員而言，做了多少合格的數(shù)據(jù)，即為數(shù)量指標(biāo)。比如一天排版30頁(yè)為數(shù)量指標(biāo)。對(duì)于網(wǎng)頁(yè)制作人員而言，成功設(shè)計(jì)了多少網(wǎng)頁(yè)，最簡(jiǎn)單級(jí)別的為標(biāo)準(zhǔn)，每天完成多少即為數(shù)量指標(biāo)。還有很多，不同行業(yè)的有不同行業(yè)的數(shù)量指標(biāo)。數(shù)量指標(biāo)的制定，要與具體的工作、需要的時(shí)間、需要的技能、完成的難度等掛鉤，才能制定出合理的、行之有效的指標(biāo)。

公司確定工作績(jī)效考核指標(biāo)步驟： 1、進(jìn)行工作分析，也叫做崗位分析 2、進(jìn)行工作流程分析 3、進(jìn)行績(jī)效特征分析 4、進(jìn)行理論驗(yàn)證 5、進(jìn)行要素調(diào)查，確定指標(biāo) 6、進(jìn)行修訂 具體步驟如下： 1、進(jìn)行工作分析，也叫做崗位分析 以考核目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)考核對(duì)象的崗位工作內(nèi)容以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。 2、進(jìn)行工作流程分析 績(jī)效考核指標(biāo)必須從流程中去把握，如果流程中存在問(wèn)題，還需要對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。 3、進(jìn)行績(jī)效特征分析 找出各指標(biāo)要素的績(jī)效特征，根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。 4、進(jìn)行理論驗(yàn)證 對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核要素依據(jù)考核的基本原理和原則進(jìn)行驗(yàn)證，確保能有效反映被考核對(duì)象的績(jī)效特征和考核目標(biāo)要求。 5、進(jìn)行要素調(diào)查，確定指標(biāo) 在初步確定考核要素后運(yùn)用多種方式進(jìn)行調(diào)查，最后確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。 6、進(jìn)行修訂，以確定好的績(jī)效指標(biāo)更加合理。 【績(jī)效考核指標(biāo)】 績(jī)效考核指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考核的基本要素，所以制定有效地績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核能夠取得成功的保證，因此績(jī)效考核指標(biāo)也就成為建立績(jī)效考核體系的中心環(huán)節(jié)，同時(shí)也成為企業(yè)主管經(jīng)理們最為關(guān)注的問(wèn)題。

考核指標(biāo)是考核方案的核心內(nèi)容，對(duì)制造企業(yè)來(lái)講，包括生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、效益指標(biāo)。效益指標(biāo)是最難確定的，因?yàn)槠髽I(yè)效益受制于外部的市場(chǎng)。不少企業(yè)在制定考核指標(biāo)的時(shí)候，不考慮外部市場(chǎng)的變化，不考慮行業(yè)的整體狀況，不考慮自身的制約因素，設(shè)置了根本不可能實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。過(guò)高的指標(biāo)，不僅不能激發(fā)反而會(huì)打擊員工的積極性，所以制定指標(biāo)一定要考慮各方面的因素。同時(shí)，還要對(duì)考核指標(biāo)做到定期或不定期的修訂，否則你的考核就成為“自?shī)首詷?lè)”。最好是有績(jī)效考核系統(tǒng)去輔助，例如朗識(shí)的，能夠快速按照自己企業(yè)的戰(zhàn)略去設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，而且能實(shí)時(shí)追蹤，使得績(jī)效考核簡(jiǎn)單又有效。

績(jī)效考核首先要搞清楚為誰(shuí)干的問(wèn)題。老板和員工之間最大的區(qū)別是什么？老板為自己干，員工為老板干。你要做到事事有人干，事事為己干，把干部變成部門老板。他才會(huì)把所有精力拿出來(lái)拼命干！績(jī)效考核不是我們想考就考的。你設(shè)計(jì)的指標(biāo)不科學(xué)，你背后存在著什么隱患，你不做科學(xué)系統(tǒng)地分析你是不知道的。你每年扔了那么多錢，你是無(wú)法想象的，你是無(wú)法知道的。所以這個(gè)績(jī)效考核不是說(shuō)大家想搞就搞的，要用科學(xué)的方法。每一個(gè)績(jī)效考核項(xiàng)目都做一個(gè)系統(tǒng)性的分析。可能背后他存在的危機(jī)是什么？把它找出來(lái)，然后進(jìn)行系統(tǒng)分析，進(jìn)行預(yù)防。而且，千萬(wàn)不能濫用百分制的績(jī)效考核模式。有興趣加我QQ1263758129 有相關(guān)的電子書(shū)，您可以了解下。

【阿塔咨詢】十六字：薪酬管理精髓職位與薪酬管理的16字方針阿塔咨詢職位與薪酬管理的具體過(guò)程，可以用16字來(lái)概括：以崗定級(jí)，以級(jí)定薪，人崗匹配、易崗易薪。對(duì)于每一個(gè)級(jí)別，每一個(gè)崗位工資的確定，既要考慮對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，也要考慮內(nèi)部的可支付能力和公平性。以崗定級(jí)，建立職位和職級(jí)的關(guān)系以崗定級(jí)，是通過(guò)職位職級(jí)表來(lái)確定的：每一個(gè)職位會(huì)確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的職級(jí)，這個(gè)職級(jí)就是這個(gè)崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)估，包括了對(duì)組織績(jī)效的評(píng)估，對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估和對(duì)任職者個(gè)人的評(píng)估。這里阿塔咨詢職位做了兩件事情：第一，對(duì)于每一類崗位確定崗位序列，例如研發(fā)崗位序列、市場(chǎng)崗位序列等，其中，研發(fā)崗位序列又包含了助理工程師、工程師、高級(jí)工程師等漸進(jìn)的職位；第二，對(duì)職位序列進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的重點(diǎn)在于職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任是什么，控制的資源是什么，產(chǎn)出是什么，以及這個(gè)崗位面對(duì)的客戶和環(huán)境的復(fù)雜性程度是怎樣，并參考承擔(dān)這個(gè)崗位的人需要什么樣的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等，這里面最主要是通過(guò)職位承擔(dān)的崗位職責(zé)和產(chǎn)出來(lái)進(jìn)行衡量，衡量的結(jié)果用一個(gè)職級(jí)的數(shù)字來(lái)進(jìn)行描述。阿塔咨詢用的是Hay的職級(jí)序列。做完了這兩步，就建立了一個(gè)職位和職級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。以級(jí)定薪，界定工資范圍以級(jí)定薪實(shí)際上就是一個(gè)職級(jí)工資表。阿塔咨詢的薪酬使用的是寬帶薪酬體系：對(duì)于每一級(jí)別，從最低到最高都有長(zhǎng)長(zhǎng)的帶寬，每一個(gè)部門的管理者，可以對(duì)自己的員工，根據(jù)績(jī)效在這個(gè)帶寬里面進(jìn)行工資調(diào)整。在同一級(jí)別里面，可以依據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，在每年的公司例行薪酬審視中，或者當(dāng)員工做得特別優(yōu)秀時(shí)提出調(diào)薪申請(qǐng)。由于不同級(jí)別之間的薪酬區(qū)間存在重疊，員工即使不升級(jí)，只要持續(xù)貢獻(xiàn)，績(jī)效足夠好，工資也可以有提升空間，甚至超過(guò)上一級(jí)別的工資下限，這樣有利于引導(dǎo)員工在一個(gè)崗位上做實(shí)做深做久，有助于崗位穩(wěn)定性。所以以級(jí)定薪，就是對(duì)于每一個(gè)級(jí)別在公司能拿多少工資進(jìn)行了一個(gè)界定。每一個(gè)主管可以根據(jù)以崗定級(jí)來(lái)確定員工的職級(jí)，然后對(duì)應(yīng)在級(jí)別上，確定員工的工資范圍。每個(gè)企業(yè)都可以設(shè)置自己的職位薪酬管理模式，相對(duì)于職位薪點(diǎn)管理或者窄帶薪酬管理模式，這種寬帶薪酬的方式，對(duì)于管理者的管理能力，對(duì)于員工的把握，調(diào)薪的把握，要求比較高。人崗匹配，人與崗位責(zé)任的匹配評(píng)估所謂人崗匹配，指的就是員工與崗位所要求的責(zé)任之間的匹配，以確定員工的個(gè)人職級(jí)及符合度。人崗匹配最核心的是看他的績(jī)效是不是達(dá)到崗位的要求、行為是不是符合崗位職責(zé)的要求，另外，還包括一些基本條件，比如知識(shí)、技能、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等。如果出現(xiàn)崗位調(diào)動(dòng)，一般來(lái)說(shuō)，人崗匹配是按照新的崗位要求來(lái)做認(rèn)證。認(rèn)證往往都在新崗位工作三個(gè)月或半年以后才進(jìn)行，而不是調(diào)動(dòng)之后立即進(jìn)行。等到人崗匹配完成后，根據(jù)新崗位要求的適應(yīng)情況確定員工的個(gè)人職級(jí)及符合度，再?zèng)Q定相應(yīng)的薪酬調(diào)整。易崗易薪，關(guān)注職級(jí)和績(jī)效如何在人崗匹配之后確定薪酬的調(diào)整，就是易崗易薪要解決的問(wèn)題了。易崗易薪是針對(duì)崗位變化了的情況，一種是晉升，另外一種是降級(jí)。晉升的情況，如果員工的工資已經(jīng)達(dá)到或超過(guò)了新職級(jí)工資區(qū)間的最低值，他的工資可以不變，也可以提升，主要看他的績(jī)效表現(xiàn)；如果尚未達(dá)到新職級(jí)工資區(qū)間的下限，一般至少可以調(diào)整到新職級(jí)的工資區(qū)間的下限，也可以進(jìn)入到區(qū)間里面，具體數(shù)額也取決于員工的績(jī)效表現(xiàn)。降級(jí)的情況，也是根據(jù)員工的績(jī)效情況，在新職級(jí)對(duì)應(yīng)的工資區(qū)間內(nèi)確定調(diào)整后的工資，如果降級(jí)前工資高于降級(jí)后的職級(jí)工資上限，需要馬上降到降級(jí)后對(duì)應(yīng)的職級(jí)工資上限或者以下。

做好績(jī)效溝通工作就沒(méi)什么問(wèn)題了