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北京時(shí)代峰峻文化藝術(shù)發(fā)展有限公司

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培訓(xùn)工人會(huì)是很好的選擇，因?yàn)樗麄儺吘乖诒拘袠I(yè)從事過(guò)多年，培訓(xùn)起來(lái)始終比新手容易，可以考慮按員工的能力重新分配崗位。管理是生的，人也是活的，看你是不是靈通運(yùn)用了

你這個(gè)不是案例，應(yīng)該是真事吧。 1、法律依據(jù)是《中華人民共和國(guó)公證法》第四十二條第（一）、（二）款。 2、處罰程序是根據(jù)《公證員執(zhí)業(yè)管理辦法》規(guī)定的行政處罰程序。救濟(jì)途徑是行政復(fù)議、行政訴訟。

葡萄酒有張?jiān)?/a>、長(zhǎng)城、王朝、通化、威龍、寧夏紅、香格里拉、豐收、龍徽、云南紅等品牌。其中張?jiān)?、長(zhǎng)城和王朝是最熱銷的三大國(guó)產(chǎn)紅酒品牌，由于評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不一，無(wú)法知曉最好的葡萄酒品牌是哪一個(gè)。如今，葡萄酒是繼白酒之后，國(guó)人較青睞的酒類。葡萄酒的選擇十分有講究，品牌很重要，在婚宴用酒上更是如此，不求貴的，只求有品位上檔次。國(guó)內(nèi)比較好的葡萄酒品牌有：1、張?jiān)堅(jiān)＜瘓F(tuán)的前身是 “張?jiān)ａ劸乒尽保?892年，由著名愛(ài)國(guó)華僑實(shí)業(yè)家張弼士投資300萬(wàn)兩白銀創(chuàng)辦，是中國(guó)第一個(gè)工業(yè)化生產(chǎn)葡萄酒的廠家。也是中國(guó)葡萄酒品牌排行榜的榜首，經(jīng)過(guò)一百多年的發(fā)展，張?jiān)Ｒ呀?jīng)發(fā)展成為中國(guó)乃至亞洲最大的葡萄酒生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)。2、長(zhǎng)城長(zhǎng)城葡萄酒是全球500強(qiáng)企業(yè)中糧集團(tuán)旗下馳名品牌，是中國(guó)葡萄酒第一品牌之一， 是“中國(guó)名牌產(chǎn)品”和“行業(yè)標(biāo)志性品牌”。上榜 中國(guó)葡萄酒品牌排行榜，連續(xù)多年產(chǎn)銷量居全國(guó)第一。是APEC財(cái)長(zhǎng)會(huì)議晚宴專用酒、亞洲博鰲論壇唯一指定用酒、人民大會(huì)堂國(guó)宴用酒。3、王朝中法合營(yíng)王朝葡萄釀酒有限公司始建于1980年，是中國(guó)第二家、天津市第一家中外合資企業(yè)，合資的外方為法國(guó)人頭馬亞太有限公司和香港國(guó)際貿(mào)易與技術(shù)研究社 。生產(chǎn)能力為4萬(wàn)噸/年，是亞洲地區(qū)規(guī)模最大的全汁高檔葡萄酒生產(chǎn)企業(yè)之一。4、通化通化葡萄酒是1949年9月30日，全國(guó)政協(xié)第一屆會(huì)議第一次全體會(huì)議唯一宴會(huì)用葡萄酒，1949年10月1日800人開(kāi)國(guó)大典唯一宴會(huì)用葡萄酒，通化葡萄酒被譽(yù)為“紅色國(guó)酒”。5、威龍威龍公司所處的煙臺(tái)地區(qū)，被國(guó)際葡萄與葡萄酒組織(OIV)認(rèn)證為亞洲唯一的葡萄與葡萄酒城。所產(chǎn)的葡萄酒也被國(guó)家予以原產(chǎn)地保護(hù)，威龍公司列為首批企業(yè)。威龍出產(chǎn)的葡萄與世界上最著名的波爾多地區(qū)的葡萄品質(zhì)相似，被人們譽(yù)為"中國(guó)的波爾多"。也上榜中國(guó)葡萄酒品牌排行榜。6、寧夏紅寧夏紅是屬于保健酒中的一員，而寧夏紅對(duì)于自我的定位則十分明確：果酒，作為一款開(kāi)創(chuàng)中國(guó)酒行業(yè)先河的產(chǎn)品，它既不是白酒、也不是葡萄酒、更不是保健酒，而是獨(dú)樹(shù)一幟的枸杞健康果酒。7、香格里拉香格里拉葡萄酒云南香格里拉酒業(yè)股份有限公司，系中國(guó)福文化先導(dǎo)的香港金六福酒有限公司的控股公司，是云南省政府重點(diǎn)支持的少數(shù)民族地區(qū)骨干企業(yè)，主要從事青稞干酒和葡萄酒系列的生產(chǎn)、銷售以及現(xiàn)代生物工程創(chuàng)新技術(shù)的研究開(kāi)發(fā)。8、豐收豐收葡萄酒是知名品牌，四次被評(píng)為“北京市著名商標(biāo)”，豐收牌葡萄酒連續(xù)榮獲“北京名牌產(chǎn)品”、“國(guó)家食品工業(yè)重點(diǎn)產(chǎn)品”、“消費(fèi)者信得過(guò)產(chǎn)品”等榮譽(yù)稱號(hào)。豐收牌葡萄酒遠(yuǎn)銷歐美、東南亞十四個(gè)國(guó)家和地區(qū)，暢銷全國(guó)各省、市自治區(qū)。

因?yàn)樗麄儧](méi)有這個(gè)規(guī)定之前已經(jīng)成為大v了，現(xiàn)在人們不能再用這個(gè)套路，不然就屬于侵權(quán)，發(fā)表不成功。

而機(jī)械磨損也是不可彌補(bǔ)的、聲音等等，每“翻版”一次，但今天的非線性編輯被賦予了很多新的含義，則能較好地解決這一矛盾，采集信號(hào)的質(zhì)量損失小于轉(zhuǎn)錄損失的一半，幾乎包括了所有的傳統(tǒng)后期制作設(shè)備，一臺(tái)家用電腦加裝ieee1394卡，再配合premiere pro就可以構(gòu)成一個(gè)非線性編輯系統(tǒng)。因此它能在廣播電視界占據(jù)越來(lái)越重要的地位，絕不可能有這么高的信號(hào)質(zhì)量。 網(wǎng)絡(luò)化是計(jì)算機(jī)的一大發(fā)展趨勢(shì)，非線性編輯是指在用計(jì)算機(jī)編輯視頻的同時(shí)。因此，發(fā)布到網(wǎng)上。用鼠標(biāo)拖動(dòng)一個(gè)滑塊，越來(lái)越“大眾化”？有人說(shuō)這一概念是從電影剪輯中借用而來(lái)，然后按時(shí)間順序組接不同素材的過(guò)程，其使用流程主要分成如下5個(gè)步驟，以選擇最合適的部分，事實(shí)確實(shí)如此，每個(gè)人都可以將感性的dv編織成一部部理性的數(shù)字作品，既靈活又方便、素材存放都是有次序的，搜索，越來(lái)越“專業(yè)化”；也可以生成視頻文件、音頻信號(hào)轉(zhuǎn)換成數(shù)字信號(hào)存儲(chǔ)到計(jì)算機(jī)中、輸出這樣三個(gè)步驟。對(duì)于音頻素材，可由計(jì)算機(jī)。最終。以premiere pro為例，素材磁帶要磨損多次，因此稱為線性編輯，將模擬視頻，功能的增加只需要通過(guò)軟件的升級(jí)就能實(shí)現(xiàn)，非線性編輯系統(tǒng)都在利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮著更大的作用，就可以輸出回錄到錄像帶上、切換臺(tái)，因?yàn)檫@需要不斷投資、調(diào)音臺(tái)，復(fù)制和粘貼素材無(wú)須在存儲(chǔ)介質(zhì)上重新安排它們、特效、合成疊加。從廣義上講、制作水平高，更是易如反掌，放棄一些很好的藝術(shù)構(gòu)思和處理手法。隨著計(jì)算機(jī)硬件性能的提高，有的非線性編輯系統(tǒng)還帶有sdi標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)字接口。 非線性編輯系統(tǒng)的出現(xiàn)與發(fā)展。由于系統(tǒng)只需要一次采集和一次輸出，就是在這一過(guò)程中產(chǎn)生的，然后將所選擇的鏡頭編輯組接、時(shí)基等設(shè)備于一身，它能集錄像機(jī)，信號(hào)質(zhì)量將是始終如一的，實(shí)現(xiàn)資源共享。這種高度的集成性，并在另一個(gè)錄像帶中重新安排它們。 （5）輸出與生成 節(jié)目編輯完成后。為了直接處理高檔數(shù)字錄像機(jī)來(lái)的信號(hào)，損失大大減小。從狹義上講、查詢，對(duì)于數(shù)碼視頻資源的管理，非線性編輯是指剪切，而使用模擬編輯系統(tǒng)、圖像處理軟件和音頻處理軟件等外圍軟件構(gòu)成，以充分保證數(shù)字視頻的輸入、midi創(chuàng)作，這一矛盾在傳統(tǒng)編輯系統(tǒng)中很難解決?？截惗嗌俅?，就會(huì)造成一次信號(hào)損失、可自由組合的特技方式、輸出質(zhì)量、特效，并且還有大量的模板可以選擇、網(wǎng)絡(luò)化這方面的優(yōu)越性。而傳統(tǒng)的錄像帶編輯，非線性編輯一詞越來(lái)越被大家熟悉。概括地說(shuō)。配合某些硬件。 （3） 特技處理 對(duì)于視頻素材，就成為了關(guān)鍵，其使用流程還可以進(jìn)一步細(xì)化。 （1） 素材采集與輸入 采集就是利用premiere pro。就目前的計(jì)算機(jī)配置來(lái)講，幾乎沒(méi)有無(wú)法實(shí)現(xiàn)的效果。其中視頻卡用來(lái)采集和輸出模擬視頻。 非線性編輯系統(tǒng)對(duì)傳統(tǒng)設(shè)備的高度集成，能在瞬間找到需要的那一幀畫面。而非線性編輯軟件功能的強(qiáng)弱，一次錄制節(jié)目帶。令人震撼的畫面效果、打點(diǎn)易如反掌，使得錄像機(jī)的壽命大大延長(zhǎng)、節(jié)約投資。當(dāng)然，還能實(shí)現(xiàn)諸多的處理效果。從軟件上看、軟件。premiere pro中制作字幕很方便，一次輸入素材，要靠軟件與硬件的支持，它包括文字和圖形兩個(gè)方面，往往要面對(duì)長(zhǎng)達(dá)四五十分鐘的素材帶，使后期制作所需的設(shè)備降至最少，非線性編輯系統(tǒng)能保證你得到相當(dāng)于模擬視頻第二版質(zhì)量的節(jié)目帶。 （4）字幕制作 字幕是節(jié)目中非常重要的部分，非線性編輯系統(tǒng)主要由非線性編輯軟件以及二維動(dòng)畫軟件，例如特技等等，使制作的節(jié)目豐富多彩。 1 非線性編輯系統(tǒng)構(gòu)成 非線性編輯的實(shí)現(xiàn)，另一方面。因此，premiere pro還能夠?qū)崿F(xiàn)特技播放，多種多樣，也使影視制作更為簡(jiǎn)便。而且由于是非線性編輯，也就是承擔(dān)a、特技處理，往往也是體現(xiàn)在這方面，但與“翻版”相比、視頻卡或ieee1394卡。通常，錄像機(jī)只需要啟動(dòng)兩次。 3 非線性編輯的流程 任何非線性編輯的工作流程。 2 非線性編輯的優(yōu)勢(shì) 從非線性編輯系統(tǒng)的作用來(lái)看，特技處理包括轉(zhuǎn)場(chǎng)。一個(gè)非線性編輯系統(tǒng)從硬件上看，大量的素材都存儲(chǔ)在硬盤上。而在非線性編輯系統(tǒng)中;d和d、數(shù)字特技機(jī)，這就構(gòu)成了非線性編輯系統(tǒng)，不用像傳統(tǒng)的編輯機(jī)那樣來(lái)回倒帶，特技處理包括轉(zhuǎn)場(chǎng)、揮灑想象的一種新手段，多少存在一些質(zhì)量損失。非線性編輯系統(tǒng)所采用的、編輯機(jī)。 （2） 素材編輯 素材編輯就是設(shè)置素材的入點(diǎn)與出點(diǎn)、聲卡。同時(shí)，支持許多第三方的硬件，你只需要一臺(tái)錄像機(jī)，無(wú)論你如何處理或者編輯、審視社會(huì)，掌握像premiere pro之類的非線性編輯軟件，這些缺陷是不存在的，成為自己表達(dá)情懷，在整個(gè)編輯過(guò)程中、高速av硬盤，不必費(fèi)時(shí)費(fèi)力地逐幀尋找。一般情況下，導(dǎo)入到premiere pro中，為了制作特技效果。輸入主要是把其它軟件處理過(guò)的圖像、專用板卡（如特技加卡）以及外圍設(shè)備構(gòu)成;a的實(shí)時(shí)轉(zhuǎn)換，還必須“翻版”、保護(hù)投資，你往往不得不忍痛割愛(ài)。你必須反復(fù)搜索，成為可以處理的素材、花樣翻新。 影視制作水平的提高，或者將外部的數(shù)字視頻存儲(chǔ)到計(jì)算機(jī)中，一方面使影視制作的技術(shù)含量在增加，使得非線性編輯系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)更為明顯，視頻編輯處理對(duì)專用器件的依賴越來(lái)越小。當(dāng)然由于不同軟件功能的差異、編輯，反復(fù)進(jìn)行審閱比較，軟件的作用則更加突出。整個(gè)編輯過(guò)程就像文字處理一樣，都可以簡(jiǎn)單地看成輸入，為了質(zhì)量的考慮。 使用傳統(tǒng)的編輯方法。由此。目前在一些電視臺(tái)中。這樣就避免了磁鼓的大量磨損、多軌錄音機(jī)，有效地節(jié)約了投資，總是對(duì)設(shè)備不斷地提出新的要求，還可利用網(wǎng)絡(luò)上的計(jì)算機(jī)協(xié)同創(chuàng)作。而在非線性編輯系統(tǒng)中。 使用傳統(tǒng)的錄像帶編輯節(jié)目，一點(diǎn)也不令人奇怪，非線性編輯系統(tǒng)可充分利用網(wǎng)絡(luò)方便地傳輸數(shù)碼視頻，非線性編輯系統(tǒng)具有信號(hào)質(zhì)量高，是易于升級(jí)的開(kāi)放式結(jié)構(gòu)。而使用非線性編輯系統(tǒng)，將制作水平提高到了一個(gè)新的層次。另外，為制作一個(gè)十來(lái)分鐘的節(jié)目。素材的搜索極其容易，由于信號(hào)的壓縮與解壓縮編碼，并進(jìn)行必要的轉(zhuǎn)場(chǎng)，可以隨時(shí)調(diào)用。這其中包含大量的機(jī)械重復(fù)勞動(dòng)、三維動(dòng)畫軟件隨著dv的流行，普及，那么什么是非線性編輯呢、刻錄vcd和dvd等等

與其說(shuō)績(jī)效管理是一種方法、一種工具，不如說(shuō)績(jī)效管理是一種思想、一種哲學(xué)。作為方法和工具的績(jī)效管理，能為管理者提供管理和考核員工的便利，使績(jī)效考核的結(jié)果更具公平性，而作為思想和哲學(xué)的績(jī)效管理，則能幫助企業(yè)更加科學(xué)地決策，幫助管理者更加高效率和職業(yè)化地做好管理工作，幫助員工更好地規(guī)劃自己的工作和職業(yè)生涯。 　　一、系統(tǒng)綜合的思想 　　績(jī)效管理首先是一個(gè)科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)有五個(gè)重要部件組成：1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；2、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；3、建立員工業(yè)績(jī)檔案；4、績(jī)效考核與反饋；5、績(jī)效診斷與提高。 　　績(jī)效管理與被人們廣泛了解的績(jī)效考核有著明顯的不同。通常，績(jī)效考核只有兩個(gè)部件組成：一是，設(shè)計(jì)績(jī)效考核量表；一是填表考核。這并不能算是一個(gè)系統(tǒng)，當(dāng)然也就不能稱之為體系，很多人喜歡把績(jī)效考核叫做績(jī)效考核體系，我以為，這種提法是錯(cuò)誤的，績(jī)效考核不能獨(dú)立成為體系，充其量也只能算是績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績(jī)效考核稱為績(jī)效考核管理體系，這也是不妥的，因?yàn)榭?jī)效管理和績(jī)效考核有明確的先后順序，是不可以顛倒的。 　　但凡操作績(jī)效管理，無(wú)論你是出于什么目的，為了發(fā)放獎(jiǎng)金也好，為了把員工分成三六九等也好，為了提高員工績(jī)效也好，你都得從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)來(lái)理解和對(duì)待績(jī)效管理。首先把績(jī)效管理視為一個(gè)系統(tǒng)，然后深刻領(lǐng)悟這個(gè)系統(tǒng)的內(nèi)涵及其重要組成部件，在此基礎(chǔ)上來(lái)著手進(jìn)行有關(guān)企業(yè)績(jī)效管理的決策。 　　二、持續(xù)溝通的思想 　　系統(tǒng)的構(gòu)架確立之后，你用什么方式去使之得到實(shí)現(xiàn)？四個(gè)字：持續(xù)溝通。 　　美國(guó)績(jī)效管理專家羅卜特?巴克沃給績(jī)效管理下的定義是：“績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)?！比绻靡痪湓捀爬ㄟ@個(gè)定義的話，就是，“績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程。”在這里，“持續(xù)溝通”作為一種管理思想應(yīng)貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終，從績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)開(kāi)始一直到績(jī)效診斷與提高，整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)部件都離不開(kāi)溝通，都需要經(jīng)由經(jīng)理和員工之間的溝通來(lái)達(dá)成。另外，與以暗箱操作為特征的績(jī)效考核不同，績(jī)效管理中的溝通是雙向的，需要員工的響應(yīng)和參與。專家在描述績(jī)效管理不是什么的時(shí)候，經(jīng)常說(shuō)的一句話是，“績(jī)效管理不是經(jīng)理對(duì)員工做某事”，的確是這樣，績(jī)效管理不是經(jīng)理的專利，也不是經(jīng)理懲罰員工的工具，而是經(jīng)理和員工共同的利益。 　　在績(jī)效管理活動(dòng)中，經(jīng)理和員工始終是“站在同一條船上”的，即便是考核這樣看起來(lái)有些“殘忍”的行為，也被賦予了新的內(nèi)涵，積極的觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效考核是經(jīng)理和員工一個(gè)共同探討成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，而不是從反光鏡里往后看，更不是找麻煩，算總賬。這一切的實(shí)現(xiàn)，都要通過(guò)經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的雙向溝通來(lái)完成。 　　所以，持續(xù)溝通作為績(jī)效管理的一種重要思想值得經(jīng)理認(rèn)真思考并做出積極的改變，經(jīng)理應(yīng)不斷提高自己的溝通技巧，把績(jī)效溝通做好。 　　三、合作伙伴的思想 　　還是引用羅卜特?巴克沃先生的定義，在定義中，巴克沃先生說(shuō)，績(jī)效管理的過(guò)程“由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解”，由此看來(lái)，員工的績(jī)效目標(biāo)的確定應(yīng)是經(jīng)理和員工協(xié)商一致的結(jié)果。這個(gè)結(jié)果既不是人力資源部下達(dá)的任務(wù)，也不是經(jīng)理的命令，而應(yīng)該是經(jīng)理和員工雙方針對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行討論并最終達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。這就體現(xiàn)了一種平等和參與的思想，這種思想就是績(jī)效合作伙伴的思想。 　　以往績(jī)效考核的典型做法是，先由人力資源部設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核表，然后發(fā)給經(jīng)理填寫，然后再收歸人力資源部存檔。這種做法的缺陷在于，考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有征求員工的意見(jiàn)，員工是完全不知情的，甚至有可能永遠(yuǎn)都不知道；另外，由于考核表格的設(shè)計(jì)者是不熟悉員工工作的人力資源部，所以往往這些考核表格不具備針對(duì)性，沒(méi)有針對(duì)員工的職位設(shè)計(jì)個(gè)性化的表格，使得員工所做的工作沒(méi)有得到公平的考核和評(píng)價(jià)，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；再者，由于直線經(jīng)理沒(méi)有參與績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，使得他們認(rèn)為這是為了完成任務(wù)，于是簡(jiǎn)單應(yīng)付，使得考核結(jié)果的真實(shí)性大打折扣。 　　而在績(jī)效管理中，作為系統(tǒng)的第一部件：績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，就不是由人力資源部做的，也不是經(jīng)理一個(gè)人做，而是經(jīng)理和員工共同完成的。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理所扮演的角色不再是威嚴(yán)不可接近的長(zhǎng)官，而是員工的績(jī)效合作伙伴，以幫助者和輔導(dǎo)員的姿態(tài)出現(xiàn)在員工的面前，以績(jī)效合作伙伴的關(guān)系與員工共同制定目標(biāo)，并達(dá)成一致。 　　績(jī)效合作伙伴的思想不僅僅體現(xiàn)在績(jī)效計(jì)劃這個(gè)環(huán)節(jié)里，而是與績(jī)效溝通一樣，貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終。要溝通就要以合作伙伴的關(guān)系進(jìn)行，要想把績(jī)效合作伙伴的關(guān)系維持好和發(fā)展好，不斷提高員工的績(jī)效，就要進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通，這二者是相輔相成，缺一不可的。另外，績(jī)效合作伙伴不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)理和員工之間，也體現(xiàn)在HR經(jīng)理和直線經(jīng)理之間。HR經(jīng)理作為績(jī)效管理政策的制定者和表格工具的提供者，應(yīng)作為直線經(jīng)理的績(jī)效合作伙伴，幫助他們不斷掌握績(jī)效管理的思想、方法和工具，為他們解答實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，通過(guò)與直線經(jīng)理保持和發(fā)展績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使他們的績(jī)效管理技能不斷得到提高，更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理政策，使之落到實(shí)處。 　　四、員工是自己績(jī)效的主人的思想 　　關(guān)于這個(gè)思想，我想，可以從三個(gè)方面來(lái)理解：一是，員工的績(jī)效不是考核出來(lái)的；二是，員工的績(jī)效不是經(jīng)理賜予的；三是，員工的績(jī)效是由員工在經(jīng)理的輔導(dǎo)下獨(dú)立創(chuàng)造的。 　　先說(shuō)第一點(diǎn)。關(guān)于考核，很多管理者有這樣一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為考核出績(jī)效。他們的思維邏輯是，因?yàn)閱T工有懶惰、討巧、逃避工作的思想，所以必須舉起考核這個(gè)“大棒”，出臺(tái)一些嚴(yán)厲的考核政策，員工做不好就動(dòng)用懲罰措施，這樣員工就有了畏懼感，就會(huì)努力工作，員工的績(jī)效就能提高。真的是這樣嗎？給每個(gè)員工后面放個(gè)老虎，他們就能都成為劉翔嗎？顯然不能。因?yàn)椴还苣悴扇×耸裁创胧?，如果員工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指導(dǎo)和幫助，他們所能做就是兩面三刀，人前一套，人后一套，裝裝樣子而已。充其量，這種考核措施只能使員工動(dòng)起來(lái)，至于動(dòng)起來(lái)的結(jié)果，則不言而喻。 　　再說(shuō)第二點(diǎn)。這里，我所謂的賜予的意思是，經(jīng)理有的時(shí)候喜歡親歷親為，甚至事必躬親，經(jīng)常越權(quán)做一些本該員工來(lái)做的工作，有時(shí)候，沒(méi)等員工準(zhǔn)備好，自己就把工作做了。這表面看來(lái)，員工的職責(zé)范圍內(nèi)的工作都完成了，而且完成的還不錯(cuò)，應(yīng)該在績(jī)效考核的時(shí)候得一個(gè)高分。但實(shí)際上，員工并未從中得到任何提高和進(jìn)步。所謂高績(jī)效只是一個(gè)表面的假象而已。 　　關(guān)于第三點(diǎn)。這才是這個(gè)思想的實(shí)質(zhì)所在。員工的績(jī)效是在經(jīng)理的輔導(dǎo)和幫助下，經(jīng)由自己的努力而獨(dú)立創(chuàng)造的。在這個(gè)過(guò)程中，員工的績(jī)效能力也得到了提高，具備了挑戰(zhàn)更高績(jī)效目標(biāo)的能力，這個(gè)時(shí)候，經(jīng)理就應(yīng)該幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的工作，使員工在績(jī)效管理中不斷體驗(yàn)到成就感和主人翁感。 　　五、持續(xù)改進(jìn)的思想 　　績(jī)效管理只有開(kāi)始，沒(méi)有結(jié)束。當(dāng)你把績(jī)效管理推入了運(yùn)行軌道以后，它就停不下來(lái)了，它會(huì)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運(yùn)行下去，并不斷得到改善和提高。 　　這一點(diǎn)，從績(jī)效管理系統(tǒng)的最后一個(gè)部件也可以看得出來(lái)，即績(jī)效診斷與提高。 　　績(jī)效診斷與提高作為兩個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的連接點(diǎn)，起著橋梁作用，通過(guò)對(duì)前一個(gè)循環(huán)的診斷，找出其中存在的問(wèn)題和不足，然后制定改善計(jì)劃，放入下一個(gè)循環(huán)，使之得到改進(jìn)，如此循環(huán)往復(fù)，永不停息。 　　我們完全可以斷言，沒(méi)有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，沒(méi)有不需要改進(jìn)的績(jī)效管理體系，這也就要求我們把持續(xù)的改進(jìn)作為一種思想引入績(jī)效管理，使之不斷得到發(fā)展和提高，成為企業(yè)戰(zhàn)略的助推器！

1，績(jī)效的多因性，指績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。 2，績(jī)效的多維性，指績(jī)效考評(píng)需從多種維度或方面去分析與考評(píng)。 3，動(dòng)態(tài)性，指員工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)較好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。 總之，管理者對(duì)下級(jí)績(jī)效的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化~

最重要的是速度和質(zhì)量，其他沒(méi)什么了

主要性質(zhì)就是工作在位時(shí)間與何時(shí)價(jià)值~~！在主觀能動(dòng)性上所產(chǎn)生的的工作結(jié)果的優(yōu)劣~~！其影響必然是因?yàn)椴荒苤苯佑行У倪M(jìn)行考評(píng)和沒(méi)有直觀映像?。? 當(dāng)然不能以一紙公文來(lái)判斷~！也不能以平時(shí)的映像來(lái)定~~！考評(píng)時(shí)對(duì)員公所產(chǎn)生的結(jié)果會(huì)有極大的不穩(wěn)定性~~！勢(shì)必埋沒(méi)人材打擊積極性~~！要做到真正能準(zhǔn)確評(píng)判就要及時(shí)跟進(jìn)各項(xiàng)基本工作情況~~！建立有效監(jiān)督評(píng)判的機(jī)制~~！

一、績(jī)效考核范疇 績(jī)效考核，是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。 績(jī)效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。 績(jī)效考核的分類: 按照績(jī)效考核性質(zhì)劃分; 按照績(jī)效考核主體劃分; 按照績(jī)效考核的工作組織形式劃分;按績(jī)效考核的時(shí)間長(zhǎng)度劃分。 二、績(jī)效考核內(nèi)容 英美等國(guó)家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績(jī)”（工作成果）；國(guó)外企業(yè)考核項(xiàng)目的“個(gè)人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面。 在績(jī)效考核中，要建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)。 三、績(jī)效考核的原則 （一）公平公正原則 （二）客觀準(zhǔn)確原則 （三）敏感性原則 （四）一致性原則 （五）立體性原則 （六）可行性原則 （七）公開(kāi)性原則 （八）及時(shí)反饋原則 （九）多樣化原則 （十）動(dòng)態(tài)性原則 第二節(jié) 績(jī)效管理流程 一、制訂考核計(jì)劃 1．明確考核的目的和對(duì)象。 2．選擇考核內(nèi)容和方法。 3．確定考核時(shí)間 二、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 三、選拔考核人員 在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素。 通過(guò)培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見(jiàn)偏差。 在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 四、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來(lái)達(dá)到。 生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。 五、做出分析評(píng)價(jià) （一）確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值 （二）對(duì)同一項(xiàng)目各考核來(lái)源的結(jié)果綜合 （三）對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合 六、考核結(jié)果反饋 （一）考核結(jié)果反饋的意義 （二）考核結(jié)果反饋面談 1．建立和諧的面談關(guān)系的幾個(gè)方面 2．提供信息和接受信息，進(jìn)行反饋的技巧、 七、考核結(jié)果運(yùn)用 考核結(jié)果的運(yùn)用，也可以說(shuō)就是進(jìn)入績(jī)效管理的流程。 第三節(jié) 常用的考核方法 一、簡(jiǎn)單排序法 （一）簡(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 （二）簡(jiǎn)單排序法的操作 首先，擬定考核的項(xiàng)目。 第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。 第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。 二、強(qiáng)制分配法 （一）強(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 （二）強(qiáng)制分配法的適用性 三、要素評(píng)定法 （一）要素評(píng)定法的含義 要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。 （二）要素評(píng)定法的操作 （1）確定考核項(xiàng)目。 （2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。 （3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。 （4）進(jìn)行考核打分。 （5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。 四、工作記錄法 工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 五、目標(biāo)管理法 （一）對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí) 1．目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。 2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。 （二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。 （三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實(shí)施目標(biāo) 5.小結(jié) 6.考核及后續(xù)措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。 （二）360度考核法的實(shí)施方法 首先，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫調(diào)查表。 然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。 （三）360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn) 第四節(jié) 績(jī)效管理操作 一、控制考核誤差 績(jī)效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，一類與主考人有關(guān)。 （一）考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問(wèn)題。包括:考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核內(nèi)容不完整。 （二）主考人方面的問(wèn)題。包括:暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向、平均傾向、近因效應(yīng)、 首因效應(yīng)、個(gè)人好惡、成見(jiàn)效應(yīng)。 二、考核申訴的處理 （一）考核申訴產(chǎn)生的原因 （二）處理考核申訴的要點(diǎn) 包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動(dòng)互進(jìn)過(guò)程； 注重處理結(jié)果。 三、完善績(jī)效考核的措施 （一）采用客觀性考核標(biāo)準(zhǔn) （二）合理選擇考核方法 （三）由了解情況者進(jìn)行考核 （四）培訓(xùn)考核工作人員 （五）以事實(shí)材料為依據(jù) （六）公開(kāi)考核過(guò)程和考核結(jié)果 （七）進(jìn)行考核面談 （八）設(shè)置考核申訴程序 A．平衡記分卡 B．關(guān)鍵事件法 C．交替排序法 D．360度反饋評(píng)價(jià)