適合自己的就是最好的，考核是為了改進工作，不是為了懲罰！如果為了考核而考核就沒有任何意義！

上班偷懶獎金五十，無故曠工獎金一百。認真工作罰款五十，巡規(guī)蹈距罰款一百。遲到早退獎金一百，按時上班罰款五十

根據(jù)公司管理體系，企業(yè)目標，和相關制度，制定績效考核方案，然后進行跟蹤檢查、評估、和考核。另外，制定績效考核方案要全面、準確、嚴密、閉合，可操作性強；實施過程要進行嚴格認真的檢查；考核要公開、公平、公正。

建議設置幾個關鍵的指標（比如工作量、差錯率等等，可根據(jù)你們公司的情況確定），并設置合理的標準，經(jīng)部門主管和員工溝通確認后進行每月考核兌現(xiàn)。 一般情況，感覺象你們這樣的公司，部門主管占的權重比較大，應該在60％以上吧，如果可以的話還可以借鑒360度的考核理念，同事、客戶、下級也可以參加評分。 供參考。

一、考核原則1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性） 。2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。3．考核結果與員工收入掛鉤。二、考核標準1．人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標。2．人員行為考核標準。（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。（5）其他。

員工績效考核為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標準與要求 評分 權重 自我評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業(yè)務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協(xié)調的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

要推行績效考核制度，一般要有以下幾個大前提時，才能推行績效考核制度：1、合理的組織結構：世界上沒有最好的組織結構，只有最合適企業(yè)發(fā)展的組織結構。通常貿(mào)易型的企業(yè)所擁有的組織結構以垂直職能部制為主，如果牽涉到區(qū)域銷售的話，則引入矩陣制形式。對設立的部門進行明確合理的職能劃分，盡量做到職、權、責互相獨立，沒有交叉，且能覆蓋整個公司運營所需的所有職能。2、嚴謹?shù)膷徫辉O置：在設立各層級、各部門的崗位時，應遵循組織結構原則，因需設崗，切忌因人設崗。在設置崗位時，應根據(jù)部門職能要求，綜合歸納和分配各崗位的職、權、責，崗位不能有重復、重名或虛設現(xiàn)象。3、標準的工作流程：工組流程是公司運行的生命線，如果這個流程出現(xiàn)嚴重的漏洞，對于企業(yè)來說是難以控制的。所以在確立組織結構、部門劃分和崗位設置后，應重新調整公司業(yè)務流程，盡量做到簡潔、科學和可控。4、“公平”的薪酬體系：此處所指的“公平”，并非通常所指的人人平等的概念，而是因部門、因職能、因崗設立不同的基本工資體系和獎金提成體系。例如：企業(yè)高層管理人員可以施行年薪制，貿(mào)易人員施行業(yè)務提成制，后勤人員施行平均獎金制，制造人員可施行計件制等等。5、嚴格的規(guī)章制度：公司如果沒有規(guī)章制度就等于無法可依，在這樣的情況下，員工的所作所為是不應該受到企業(yè)主的指責的，但是如果是有規(guī)章制度而不去執(zhí)行的話，那就是有法不依，員工屬于明知故犯，企業(yè)管理者則是瀆職。如果企業(yè)具備了這五項前提條件的話，那么在推行績效考核制度的道路上算是走了一半了，而另一半就要取決于一下2個因素了。1、考核內容合理性：績效考核的方法有很多種，最簡單的就是我們通常所說的計劃完成率，這種方法曾普遍運用于國有企業(yè)之中，效果很差；平衡積分卡和KPI考核是目前較為流行的考核方法，用好了，企業(yè)可以騰飛，用不好，原地踏步已然不錯了。問題的關鍵不是用什么方法考，而是你指定的考核內容是否合理、是否可考、是否可量化(以結果換工資）、是否針對不同層級、不同部門、不同崗位?？冃Э己俗罴梢蛉丝己恕⒅饔^因素壓倒客觀數(shù)據(jù)。2、企業(yè)員工的認同度：這個屬于企業(yè)文化的范疇。按我的觀點，現(xiàn)在的中國企業(yè)，絕大部分是根本談不上企業(yè)文化的，充其量只是企業(yè)氛圍。所以，保持全體員工的高度企業(yè)認同度（服從，遵循）是推行績效考核制度的關鍵因素之一，如果你制定的考核制度連你的中層以上干部都覺得不合理、不認可、不予執(zhí)行，那你就更別指望你的下層員工、你的團隊，能接受你這個考核制度了。

要推行績效考核制度，一般要有以下幾個大前提時，才能推行績效考核制度：1、合理的組織結構：世界上沒有最好的組織結構，只有最合適企業(yè)發(fā)展的組織結構。通常貿(mào)易型的企業(yè)所擁有的組織結構以垂直職能部制為主，如果牽涉到區(qū)域銷售的話，則引入矩陣制形式。對設立的部門進行明確合理的職能劃分，盡量做到職、權、責互相獨立，沒有交叉，且能覆蓋整個公司運營所需的所有職能。2、嚴謹?shù)膷徫辉O置：在設立各層級、各部門的崗位時，應遵循組織結構原則，因需設崗，切忌因人設崗。在設置崗位時，應根據(jù)部門職能要求，綜合歸納和分配各崗位的職、權、責，崗位不能有重復、重名或虛設現(xiàn)象。3、標準的工作流程：工組流程是公司運行的生命線，如果這個流程出現(xiàn)嚴重的漏洞，對于企業(yè)來說是難以控制的。所以在確...這種方法曾普遍運用于國有企業(yè)之中。如果企業(yè)具備了這五項前提條件的話，如果牽涉到區(qū)域銷售的話。通常貿(mào)易型的企業(yè)所擁有的組織結構以垂直職能部制為主，最簡單的就是我們通常所說的計劃完成率：1，并非通常所指的人人平等的概念，切忌因人設崗。2。按我的觀點、你的團隊，能接受你這個考核制度了、不同部門，制造人員可施行計件制等等：工組流程是公司運行的生命線，在這樣的情況下。問題的關鍵不是用什么方法考，那就是有法不依，如果你制定的考核制度連你的中層以上干部都覺得不合理、企業(yè)員工的認同度，員工的所作所為是不應該受到企業(yè)主的指責的，企業(yè)管理者則是瀆職。1，那么在推行績效考核制度的道路上算是走了一半了、是否可考，貿(mào)易人員施行業(yè)務提成制，而是你指定的考核內容是否合理，而是因部門、各部門的崗位時：績效考核的方法有很多種，盡量做到職。對設立的部門進行明確合理的職能劃分；平衡積分卡和kpi考核是目前較為流行的考核方法、科學和可控、部門劃分和崗位設置后：在設立各層級要推行績效考核制度，現(xiàn)在的中國企業(yè)、權，綜合歸納和分配各崗位的職，應重新調整公司業(yè)務流程、責，應根據(jù)部門職能要求、“公平”的薪酬體系，用不好。所以、考核內容合理性、不同崗位，且能覆蓋整個公司運營所需的所有職能，充其量只是企業(yè)氛圍、因職能、不予執(zhí)行，一般要有以下幾個大前提時，盡量做到簡潔，用好了。例如，效果很差：企業(yè)高層管理人員可以施行年薪制，那你就更別指望你的下層員工、嚴謹?shù)膷徫辉O置，只有最合適企業(yè)發(fā)展的組織結構?？冃Э己俗罴梢蛉丝己?，但是如果是有規(guī)章制度而不去執(zhí)行的話：公司如果沒有規(guī)章制度就等于無法可依、嚴格的規(guī)章制度。3、是否針對不同層級，后勤人員施行平均獎金制，則引入矩陣制形式，崗位不能有重復、是否可量化(以結果換工資）。所以在確立組織結構、不認可：這個屬于企業(yè)文化的范疇，而另一半就要取決于一下2個因素了。在設置崗位時，如果這個流程出現(xiàn)嚴重的漏洞、標準的工作流程、重名或虛設現(xiàn)象，遵循）是推行績效考核制度的關鍵因素之一、責互相獨立，因需設崗，應遵循組織結構原則。5，沒有交叉、因崗設立不同的基本工資體系和獎金提成體系，保持全體員工的高度企業(yè)認同度（服從。4，絕大部分是根本談不上企業(yè)文化的，原地踏步已然不錯了。2：此處所指的“公平”、權、主觀因素壓倒客觀數(shù)據(jù)，企業(yè)可以騰飛，對于企業(yè)來說是難以控制的，員工屬于明知故犯：世界上沒有最好的組織結構、合理的組織結構，才能推行績效考核制度