C等級，A等級 1---34名B等級 35--68其余為C等級

最后得分是98，也就是說這個員工完成了工作的98%，那么他的績效工資就是合同上所規(guī)定的工資的98%。

公司績效考核：從“德、能、勤、績”四個方面來做就行了 薪酬體系就比較繁瑣了，薪酬結構包含：月薪、績效獎金、。 一、 月薪：包括 “基本工資、崗位工資、住房津貼、加班津貼、無違紀獎、工齡工資六部分。 二、績效獎金。 績效獎金是薪酬結構中的重要組成部分，是將公司業(yè)績和部門業(yè)績直接與員工個人業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)公司以客觀績效為宗旨、實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的重要表現(xiàn)形式。

這本身就是績效體系有問題：1、現(xiàn)在實施的是績效考核，這是績效管理體系的一個環(huán)節(jié)，而不是真正的績效管理體系，這是主動和被動的關系；2、績效不是人資部的事情，是全公司一把手的工程；3、戰(zhàn)略和方向錯誤，再好的戰(zhàn)術都是04、走出思維、系統(tǒng)誤區(qū)，才是做好績效管理的做好前提；

1、考核方案略顯復雜，可以更簡單！2、考核關鍵在于前期考核目標的制定；3、考核中往往會忽略績效面談環(huán)節(jié)；

上海績效考核-績效管理培訓-名課堂企業(yè)培訓

kpi考核的三大指標包括效益類指標、營運類指標、組織類指標。效益類指標包括資產(chǎn)盈利效率、盈利水平等；營運類指標包括部門管理費用控制、市場份額等；組織類指標包括滿意度水平、服務效率等。使用KPI的最終目標是企業(yè)組織結構的集成化，是以提高企業(yè)的效率為核心，精簡不必要的機構、不必要的流程以及不必要的系統(tǒng)。KPI確立的是關鍵績效指標，而不是目標，因此，KPI的設定并不是越多越好，而需要抓住績效特征的根本，科學的設定KPI的考核指標。關鍵業(yè)績指標指明各項工作內(nèi)容所應產(chǎn)生的結果或所應達到的標準，以量化最好。最常見的關鍵業(yè)績指標有三種：一是效益類指標，如資產(chǎn)盈利效率、盈利水平等；二是營運類指標，如部門管理費用控制、市場份額等；三是組織類指標，如滿意度水平、服務效率等。關鍵指標的選取，不同類型的崗位KPI指標選取的重點有所不同。上山型崗位：上山型崗位一般考核指標較少，且存在主流業(yè)績指標，比如業(yè)務員的銷售指標、生產(chǎn)工人的生產(chǎn)件數(shù)指標，這些主流業(yè)績指標允許占權重達到40%以上。上山型崗位KPI指標選取順序為：1、業(yè)績生產(chǎn)類指標；2、能力指標；3、職能類指標。平路型崗位：平路型崗位工作內(nèi)容較多，權重較為平均，所以考核指標也較多，單個指標權重較少超過30%以上。平路型崗位KPI指標選取順序為：1、職責、職能類指標；2、勝任力指標；3、工作業(yè)績指標。下山型崗位：下山型崗位指標往往存在大指標和小指標，大指標內(nèi)有包含若干個小指標，分類較細。如會計報稅指標又可細化為報稅及時性、報稅完整性、報稅差錯率等要求。研發(fā)類下山型崗位指標還具備一個特色，即存在流程性指標，工作存在先后順序，每月工作重點不同，指標及目標值變動較大。下山型崗位KPI指標選取順序為：1、勝任力指標；2、業(yè)績產(chǎn)出指標；3、職能職責類指標。此類順序更多為針對研發(fā)型下山型崗位。

員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標準與要求 評分 權重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關技術/品質(zhì)的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業(yè)務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

年度績效考核方案，參考一下 各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供 考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是被考核者的直屬上級領導； 如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核； 考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考核關系變更，導致不能對被考核者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作； 以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參考； 在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況下，指定考核人員。 統(tǒng)計年度考核成績：由各部門按設定的計算公式，匯總員工年度考核成績；部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批。 本年度計算公式為：年度績效考核總分 = 員工自評分 +直接上級綜合評分* 95% 部門審核：各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的年度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。 年度績效面談：直接上級依據(jù)部門最終確定的年度考核成績，對照《員工工作績效年度考核表》、《員工績效評述表》進行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結果與績效評價”一欄。 向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的《績效考核部門匯總表》、《員工工作績效年度考核表》和《員工績效評述表》提交至人力資源部。 九、申訴 員工本人向其上上級領導或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”； 接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結果反饋給申訴員工的上上級領導，并提交“調(diào)查報告”； 申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。 十、其他規(guī)定 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤30天以上者。 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整： 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當下調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關部門領導的建議給予調(diào)整 ； 員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領導的建議給予調(diào)整。 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。

基本工資+ 績效工資+其它考核獎勵