江慧蘭131

酒吧、迪吧在招聘網站的信息較少。酒吧招聘一般會在酒吧、迪吧門口放一個招聘牌，你可以去看一下。

全國統(tǒng)一招聘，如果入選之后，會在勁酒公司實習一個人到三個月，然后根據個人的能力安排去市場實習，合格之后一般是經理待遇，一般勁酒公司業(yè)務員初級檔待遇是2500左右外加各種獎勵。

前2天路過步行街。還看到香格里拉外面擺了招聘的牌牌，其實你可以一家家去問問嘛。河西的話，奧克斯廣場KTV新開張。在招人哦。廣場新開張不久 ，KTV，影院什么很多店都招人的。你可以過來看看

先到酒吧夜場ktv去，挨個問，不想交就明說，不行就找其他的，很多工作都有夜班啊~工人啊~客服啊~網吧啊~酒店啊~24小時的超市啊~保安啊~~想想嘛多得很，去人才市場問唄，反正基本不怎么花錢。人才市場或者中介找大的哈~不然小心上當受騙，交錢的都表去

看在哪邊了吧。。一天有200？？也許更多吧？？也不是很清楚。。報紙上看到的說。。。

基本工資幾百元啊,有小費的,也可以"偷"客人的錢,比如,他讓你買酒,買300元的,你買200,那就多搞100,,這要看你的本領拉,,讓客人高興,沒準給多少呢

看區(qū)域！有的大城市底薪是800左右，加提成（包括客人給的小費、賣酒的提成，行話稱“瓶蓋費”）所謂提成就不好說了，大概200—2000都有可能。小城市就遜色多了，甚至夜總會本身都“生存”不下去。建議：夜總會魚龍混雜，啥人都有，哪怕有500塊一月的工作都最好不要去夜總會，近朱者赤，請樓主認真考慮。家人會終日不安！

好像挺高（加上小費）具體我也不知道。你可以去看一下或問問嘛！

不要去那種地方，垃圾的很、雖然我不知道公關是什么，但是感覺肯定不是好職業(yè)、你既然關心工資、吃住、肯定是不想做那種出賣身體的事、不要去那種不干凈的地方、

關于大酒店人力資源管理的社會調查報告 工商管理專業(yè)本科畢業(yè)生 調查記錄 我此次社會實踐的調查對象是**大酒店，調查的題目為《“員工第一”在**大酒店人力資源管理中的運用》。我于2003年3月4日14：00—16：30 走訪了**大酒店人力資源部富勇經理，他向我介紹了**大酒店員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了**大酒店《員工手冊 》 和2002年度**大酒店各部培訓記錄。3月6日14：00—17：00再次走訪富經理，在他的帶領下我參觀了**大酒店的員工食堂、員工宿舍及員工活動 中心，同時向我介紹了酒店如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。我于2003年3月14日完成初稿，經指導老師審閱后，于3月18日定下此稿。 自我鑒定 我是**廣播電視大學直屬學院“人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理本科2000秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現(xiàn)代經營管理的基 本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了**市一家金牌老字號酒店——**大酒店為調查對象，通 過走訪該酒店的人力資源部經理，查閱酒店的《員工手冊》 及2002年度酒店各部門培訓記錄，以《“員工第一”在**大酒店人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。 通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由 于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。一、員工的招聘和錄用 **大酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求 相符。同時，酒店在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這 些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于**大酒店選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在酒店長期工作和奮斗的信 心，增強企業(yè)的凝聚力。 二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要 　　**大酒店從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員 工的滿意感。 酒店大酒店采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實踐方法有如下幾種： （一）重視員工培訓　 在酒店迅猛發(fā)展的今天，**大酒店的管理者認識到人是酒店成功諸因素中的第一要，只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，并 不因為培訓工作會增加企業(yè)成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，**大酒店的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各 種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗 位技能培訓，還有全面的素質培訓。 （二）建立店內招聘系統(tǒng) 　　**大酒店應采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在酒店職位發(fā)生空缺時，首先應在店內進行公 開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發(fā)展的空間。當酒店內無法補充時，再從店外進行補充。 （三）定期的工作變動　 　　酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。**大酒店通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約酒店人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調。 （四）為員工提供自我評估的工具 　　員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業(yè)目標。**大酒店采用了一套《人才基本素質測評軟件》 為員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請職業(yè)生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很 快確定自己的發(fā)展方向，并在實踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。 （五）提供多種晉升途徑 　　酒店中，服務第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務人員經過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政 管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。 　　對此，**大酒店為前臺服務人員和后臺服務人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個職位設立幾個不同的等級。優(yōu)秀的服務人員可晉升職位級別，增加工 資，卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如：高級服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新服務員。 這樣，既可以實現(xiàn)酒店對優(yōu)秀員工的有效吸引力，又可以使企業(yè)達到合理用人的目的。 三、加強與員工溝通，促使員工參與管理 酒店的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，**大酒店 為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使酒店管理者可以做出更優(yōu)的決策， 此外，**大酒店的管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比酒店現(xiàn)有員工更能直接、詳 實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決酒店經營管理中存在的問題。 **大酒店讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好 服務工作。此外，該酒店除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣 極大的激發(fā)了員工的積極性。 四、關心員工的生活 相對于其他行業(yè)來說，酒店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，**大酒店的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度 重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進行感情 投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。 五、建立合理的薪酬體系 　　**大酒店從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。 （一）直接報酬 直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的待遇，酒店推行以崗位工資為找范文請到文秘114網]主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、服務層分成許多級別，各級 別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合 理的現(xiàn)象。 （二）間接報酬 　　間接報酬主要指員工的福利。**大酒店采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。 （三）非金錢性報酬 酒店管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工， 如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如 有的員工希望有良好的人際關系，酒店就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，酒店可通過授予各種 榮譽稱號來激勵他們。 通過以上幾方面的調查，可以看出**大酒店的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到酒店的人力資源管理中。正因為如此，**大 酒店才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質的服務，得到各方朋友的肯定。