人力資源經(jīng)理人是與企業(yè)業(yè)務部門緊密結(jié)合，負責計劃和推進企業(yè)的人力資源管理工作，確保人力資源高效合理利用，以滿足企業(yè)當前及未來發(fā)展的需求，保證組織目標實現(xiàn)與員工發(fā)展最大化的一個職位，具體的你可以去達內(nèi)人力資源培訓官網(wǎng)了解一下，解釋更詳細。

，“我”是某企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理。既然是“部門經(jīng)理”，肯定知道“人力資源部門”的組織設置和經(jīng)理的職責，同時各項職責落實到實際行動之中。清晰的組織機構(gòu)后明確的職責要求，是各項管理工作的基礎。人力資源部門經(jīng)理的職責例如： （1）根據(jù)事業(yè)發(fā)展，規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，最大限度地開發(fā)人力資源，提升公司人力資源價值； （2）建立健全公司的人力資源管理體系和管理制度，并推動人力資源管理體系和管理制度的落實執(zhí)行； （3）建立或完善公司人力資源管理流程，指導部署按各項制度和流程開展相關(guān)工作； （4）建立人力資源信息系統(tǒng)和人才信息庫，提升人力資源工作效率； （5）建立內(nèi)外部工作的溝通協(xié)調(diào)機制，確保各項人力資源工作的順利開展。 作為人力資源部門經(jīng)理，在明確自身的職責的同時，還應該勇于承擔應擔負的責任。

您好，智慧365為您解答：人力資源經(jīng)理職位在企業(yè)中不算很高，但是其職位特殊性是非常重要的。盡管人力資源部門也是企業(yè)若干職能管理部門之一，其經(jīng)理也不過是企業(yè)的一名中層管理人員，但由于它所擔負的工作的特殊性，它的工作范圍、工作影響，都是具有戰(zhàn)略性質(zhì)的全局性工作。一個稱職的人力資源經(jīng)理必須具有足夠的大局觀，站在企業(yè)戰(zhàn)略高度的層面上，考慮企業(yè)的團隊建設、企業(yè)文化建設、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設計及員工薪酬標準的制定才行。因此，選擇一個怎樣的人力資源經(jīng)理，衡量的標準就應該是將戰(zhàn)略全局觀列為首要。

算！他是一個重要的人物

你太厲害了，這么多的問題都這么專業(yè)，這些你都能很熟練的說出，說明你的實際水平很好啊。我想任何一個公司都是希望員工解決事情的能力很強，你別著急，一定會找到好公司的！你現(xiàn)在可能沒有合適的公司或許是你的個人要求比較高，再就是一個小企業(yè)養(yǎng)不了這么厲害的經(jīng)理。祝好

（1）該公司通過以上兩種渠道達到預期招聘效果的機會很小。副總經(jīng)理是高級管理人才，這樣的人才一般不會從報紙和人才招聘會去尋找自己的未來工作職位。報紙和人才招聘會有可能提供專業(yè)技術(shù)人員和基層管理者的部分備選人員，但范圍廣效果會比較差。（2）該公司招聘渠道的選擇不太合理。副總經(jīng)理作為高級管理人員，一是內(nèi)部招聘，既能保證其熟悉公司情況，工作容易上手延續(xù)性好，也能為公司的中高層干部提供進一步上升的通道，鼓舞人員士氣；如果內(nèi)部確實招聘不到，第二可考慮在行業(yè)內(nèi)部選擇合適人選進行接觸洽淡，如果是公司不便出面的，可以借助獵頭公司；如果完全沒有目標人選，可由獵頭公司推薦或去參加高級人才的招聘會。專業(yè)技術(shù)人員一是可以參加專業(yè)性較強的人才招聘會，或在專業(yè)性的報刊雜志上登載招聘廣告，二是可以由公司內(nèi)部的技術(shù)人員推薦同行業(yè)的技術(shù)人員?；鶎庸芾碚咦詈檬窃趦?nèi)部招聘，熟悉本公司的情況，工作容易上手，認同企業(yè)文化，能較快的出成績，同時給員工提供了上升空間，有利內(nèi)部人力資源的開發(fā)利用。如果確實內(nèi)部招聘不到，再對外采取報紙廣告或招聘會的形式招聘。

帥先森，要不要這么迅速呀？

這是考官在向你了解對問題反映及專業(yè)能力。因為你面試的是人力資源部經(jīng)理，那么，提問多是與這方面有關(guān)，這是一個綜合方面的問題并包含著一個隱藏問題，這個隱藏的問題是：一家企業(yè)是否需要招人，不是董事長信口開河隨便說的，而是要根據(jù)實際需要，如果按招聘流程來說，必須是用人部門提出申請，由人力資源部再向董事長書面提出申請，在得到批準后才可實施。如果董事長直接點名要招人，可以說董事長殷人力資源部的工作做了，那么，人力資源部又做什么呢？這就是隱藏問題的實際。對于這個問題你是否可以這樣去回答：部門是否需要招聘經(jīng)理，應該根據(jù)部門的實際情況來定，在這點上，人力資源經(jīng)理應該比董事長更清楚，因為董事長是抓制定戰(zhàn)略大事，具體事項應該由下屬圍繞戰(zhàn)略來落實，不要事無巨細，否則，董事長就成了救火隊長。

不管哪個部門，推薦能力最好的升級臨時經(jīng)理。然后接著招聘人才。隨便招收來的部門經(jīng)理不見得就能比那臨時經(jīng)理強多少，說不定還要差。

你好！這個面試題還行，呵呵。他是考你的應變能力及相關(guān)能力。我認為你不妨回答：如果在董事長急需這個部門經(jīng)理，而又招不到人的情況，我可以頂替一下。然后說明你為什么能頂替。人力資源經(jīng)理應是多面手，如果你這樣回復，給人一種自信的感覺外，更讓面試的人認可你是多面手。僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

為什么不你自己去試一試呢？

管理層存在瀆職行為，該企業(yè)直接有人會核實，如果不屬于自己的職責范圍，該人的瀆職行為也沒有侵犯到個人利益，可以選擇無視。

1、業(yè)務職責 根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準后組織實施。 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準后組織實施。 組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結(jié)果。 審批經(jīng)人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。 負責在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。 受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。 了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息。 審批公司員工薪酬表，報總經(jīng)理核準后轉(zhuǎn)會計部執(zhí)行。 制訂人力資源部專業(yè)培訓計劃并協(xié)助培訓部實施、考核。 加強與公司外同行之間的聯(lián)系。 代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會團體、機構(gòu)聯(lián)絡。 2、管理職責 1）組織建設 參與討論公司部門級以上組織結(jié)構(gòu)； 確定下級部門的組織結(jié)構(gòu)； 當發(fā)現(xiàn)下級部門的崗位設置或崗位分工不合理時，要及時指出問題，作出調(diào)整，并通知人力資源部。 2）招聘及任免 a、用人需求 提出直接下級崗位的用人需求，并編寫該崗位的崗位職責和任職資格，提交給總經(jīng)理確認； 確認直接下級提交的用人需求（含崗位職責和任職資格），并提交總經(jīng)理確認。 b、面試 進行直接下級崗位的初試； 進行直接下級的直接下級崗位復試，并做最后確定； 組織參與面試的人員。 c、不合格員工處理 提出對不合格直接下級的處理建議，提交總經(jīng)理確認； 確認直接下級提出的對不合格員工的處理建議，提交給人力資源部。 3）培訓 提出對直接下級的培訓計劃，提交總經(jīng)理確認； 確認直接下級提出的培訓計劃，提交人力資源部。 4）績效考評 提出直接下級的績效考評原則，提交總經(jīng)理確認； 根據(jù)總經(jīng)理確認的績效考評原則，與人力資源部經(jīng)理商討并確定績效考評方法； 對直接下級進行考評，并進行考評溝通。將考評結(jié)果提交人力資源部。 5）工作溝通 匯總工作報告，并與總經(jīng)理進行信息溝通，同時將這些信息傳遞到直接下級； 負責將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、準確地傳達給直接下級； 確定書面的交互式的工作通報制度，與直接下屬進行溝通。 6）激勵 提議下級部門和直接下級的激勵原則，提交總經(jīng)理確認； 根據(jù)總經(jīng)理確認的激勵原則，與人力資源部經(jīng)理商討并確定激勵方法。 7）經(jīng)費審核與控制 依據(jù)財務制度審批下級部門的各項花費，并確認支出的合理性； 監(jiān)督并控制下級部門的費用支出，并向總經(jīng)理進行費用月報。 8）工作報告 定期將自己的各項工作及下級部門工作以書面的形式向總經(jīng)理報告。 9）表現(xiàn)領導能力 指導、鼓勵、鞭策下級，使下級能努力工作； 有辦法提升下級的工作效果和工作效率； 能為下級描繪公司的戰(zhàn)略意圖和遠大前景。

人力資源部經(jīng)理的工作內(nèi)容必需包括以下幾方面：?? 1、制定人力資源規(guī)劃；一是保證企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標相一致；二是保證企業(yè)人力資源管理的各個過程和環(huán)節(jié)互相協(xié)商。當然這是長遠規(guī)劃，一般小型企業(yè)做這項工作比較難。?? 2、編制人力資源計劃；就是編制年（或半年）度內(nèi)人力資源的計劃，如人員數(shù)量、招聘計劃、裁員計劃、人力成本計劃、培訓計劃等。保證用合理經(jīng)濟的人力資源匹備企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行。一個合格的人力資源部經(jīng)理對這項工作的重視度是非常高。?? 3、職位分析與職務設計；這是人力資源經(jīng)理的一項重要工作。企業(yè)在不斷發(fā)展，必然會衍生新的工作任務需要人去做，人事經(jīng)理就需要對衍生的工作任務進行分析，根據(jù)工作內(nèi)容、工作量多少，讓一個員工或幾個員工兼顧，或完成新的職務設計，編制職務說明書、崗位制度，招聘員工完成衍生的工作。?? 4、招聘工作；為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展挑選最合適的人員，適時錄用安排在一定的工作崗位上。?? 5、考核與激勵；根據(jù)考核指標對員工的工作表現(xiàn)工作業(yè)績進行評價，制訂激勵的方法與手段，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，激勵員工提高工作績效為企業(yè)作貢獻。?? 6、完善企業(yè)人事制度；企業(yè)在發(fā)展擴大，管理程度要求會越來越高，相應人事管理制度需要充實完善，保證企業(yè)有序發(fā)展。?? 7、培訓與開發(fā)；通過各種培訓手段對員工的技能、工作態(tài)度進行培養(yǎng)訓練，旨在不斷提高員工的素質(zhì)，不斷開發(fā)員工的潛在能力。?? 8、處理勞務糾紛；正確處理好員工與企業(yè)就工資、福利、社會保障、工作條件等矛盾和糾紛，按相關(guān)的國家政策法規(guī)協(xié)調(diào)好雙方之間關(guān)系、維護好雙方利益，不把事態(tài)激化擴大，不留后遺事宜。?? 9、安全與保障；為保障員工的安全生產(chǎn)，減少事故的發(fā)生所采取的措施，如制度訂立、培訓教育、加強防護設施等。?? 10、日常事務；包括社會保障金的辦理繳納、考勤工作、工資結(jié)算、各項制度的實施與監(jiān)督、辦理員工退工手續(xù)等。

老東家來了個新的人力資源經(jīng)理。對此，我表示關(guān)注。也為自己做了預熱。假設我是一個部門新任HR經(jīng)理，我又將怎樣在新公司做出我的專業(yè)貢獻,渡過敏感的試用期呢?一位新任的人力資源部經(jīng)理必然經(jīng)過老板或公司直接領導人的嚴格甄選?；诠緦τ谌肆Y源部的定位不同，人力資源部經(jīng)理在公司所展開的工作也將有一定的區(qū)分。但大致工作開展的思路同根同源。新任人力資源經(jīng)理工作的開展是一個循序漸進，溫水效應的過程。激進的革新不可取，短期內(nèi)大刀闊斧的變革也不可取。企業(yè)內(nèi)部團體的本性傾于保守，不宜馬上表現(xiàn)出對公司管理變革的極大野心從而引發(fā)利益恐慌。以下或許是不錯的建議。1、潛心討教，深刻領會老板與公司直接領導人的管理理念與管理邏輯。你需要明白他們對你到來的最大期望。對公司的主營業(yè)務了然于胸。公司首先是請你來改善現(xiàn)在的管理不足，這是基礎。這一點做到了，你才會獲得更大的變革支持。2、謙遜平和，與每一位業(yè)務部門的領導人有良好的溝通與交流。知悉他們的想法，了解他們對公司人力現(xiàn)狀的不滿意與期待改變的方向。同級業(yè)務部門的領導對你難免有芥蒂之心。請不要急于馬上解除它，也不要去迎合他們的想法。我們是溫和的改良派。這個期間，你是傾聽者，在搭建友誼的橋梁。3、領航善導，做每一位團隊成員的職業(yè)導師，引領團隊航行的方向。這是你的團隊，你對它的不足深知在心，或許你有點失望，但它卻是你在新企業(yè)里的擁躉。請不要放棄你的成員，相信他們的可塑性，引導他們，給他們自信，這是一個團隊！好了，在以上思路主線的指導下，你可以開始更進一步的工作規(guī)劃了。新官上任的三把火，我們來燒一遍。一把燒給老板看——《企業(yè)人力診斷與行動方案》一把燒給業(yè)務部門看——人力部門的友誼建設與顯性價值展現(xiàn)一把燒給內(nèi)部團隊看——團隊建設與職業(yè)發(fā)展通道設計 一、部門內(nèi)怎樣做建設1、攘外先安內(nèi)，制定內(nèi)部整改的步驟與工作部署。新任人力資源經(jīng)理常常會把以前的工作模式搬入現(xiàn)有企業(yè)，對現(xiàn)有部門的架構(gòu)做出調(diào)整與整合，表現(xiàn)出他在人力資源管理方面最擅長的戰(zhàn)力布置。一方面這可以朝著他的大致工作方針來進行工作，一方面也是略帶保守的工作套路?；谕晟婆c強化團隊的需要，人力資源經(jīng)理在短期內(nèi)也會對部門內(nèi)的人員需求提出申請，并馬上付諸實施。按照我的想法，人力資源部門的架構(gòu)應該結(jié)合企業(yè)的實際需要來設定，它非常大的參考依據(jù)來源于該經(jīng)理之后所出具的人力資源診斷書：強化內(nèi)部人力管理專業(yè)上的不足，保留適宜功能組合，適時梳理更新?；谶@樣的思路，將貼切的幫助到實際的工作開展。2、內(nèi)部重建，強化團隊概念，共同奮進，齊頭并舉。首先，與團隊成員充分交流與討論，聽取成員的工作意見與對現(xiàn)狀的看法，熟悉每一位成員的特長與不足，讓每一位成員知曉你在人力資源管理上的專業(yè)見解與戰(zhàn)略布局，感受到專業(yè)上帶來的工作熱情，主動投入到部門的革新與建設；其次，給團隊成員足夠信任，支持成員的專業(yè)成長，鼓勵成員的專業(yè)付出，不要做出對人員進行更換的意圖，要讓團隊凝聚起來；最后，針對現(xiàn)有團隊在專業(yè)上的不足，根據(jù)功能設置的需求，引入人才作出補強。二、部門間怎樣做磨合1、有效利用每一次業(yè)務交流，與部門經(jīng)理做友好溝通。以此熟悉內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人的性格特點與管理風格。展示人力資源部門新生態(tài)勢的職業(yè)化與專業(yè)形象，展示謙和的溝通風格與清晰的問題思考邏輯，建立部門間的良好關(guān)系。這對以后的工作意義重大。2、知道業(yè)務部門在人力資源管理上的迫切需求。及時為業(yè)務部門提供招聘支持，以及其他資源協(xié)調(diào)。扮演急先鋒與宋公明的角色。同時在人力資源管理顯性上的業(yè)績做出展示，包括企文關(guān)懷，培訓關(guān)懷及其他。3、跨部門整改不要破壞原有的生態(tài)系統(tǒng)與利益鏈條，對企業(yè)內(nèi)部存在的利益集團應該有一個起碼的認識，避免沖撞或卷入當中。這似乎背離了管理者的職業(yè)道德，但現(xiàn)在你所充當?shù)慕巧褪且粋€信息的收集者，涉及深層次的企業(yè)矛盾像一個導火索，你如果告訴老板它的存在，已經(jīng)相當盡責。三、匯報上怎樣做成績1、1個月內(nèi)請不要輕易提出公司人力資源現(xiàn)狀的診斷與改革方案。人力資源經(jīng)理具備極強的專業(yè)診斷能力，但在1個月內(nèi)就能出現(xiàn)一份完整的人力現(xiàn)狀診斷與改革方案書，時間有待商榷，結(jié)果有待考證。在入職的前一個月時間里，你所應該做到的就是盡可能來熟悉公司的商業(yè)模式，熟悉公司的業(yè)務部門架構(gòu)與現(xiàn)狀，熟悉你的團隊，表現(xiàn)出人力資源部門的親和力與職業(yè)素養(yǎng)。2、什么時候提方案？處于試用期的人力資源經(jīng)理總希望能盡快展示能力，獲得認同與支持。那就在這個時候吧。上任的第二個月中旬。這個時間點正好在中國人心中是一個臨界點，這個時候領導應該會開始掛念你的價值輸出了。之前的45天你讓自己有了比較充裕的時間來認識與分析企業(yè)，也讓自己有足夠的精力來準備一份漂亮而有價值的方案說明書。當然，方案展示的同時，你需要向你的企業(yè)說明它的倉促與不足，在有限的時間內(nèi)你們的團隊對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀做出了一份初步的診斷報告與改革方案，呈請批示！人力資源的診斷與改革方案書重在問題的分析，贏在方法的導入。應該包換幾個方面：企業(yè)外部環(huán)境分析、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析（員工靜、動態(tài)分析，關(guān)鍵職能的效能分析）、企業(yè)未來1-3年人力資源供需預測、企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標、企業(yè)人力資源改革的行動方案與資源需求。3、這份方案基本可以確認你的地位與賦權(quán)。老板以及你的直接領導人通過它對你的價值作出判斷，也將印證其是否達到招聘你的意圖。如果滿意，既認定了他們的選擇，也將讓你獲得更多賦權(quán)。如果答案是否，相信你的下一步將伴隨坎坷。要給自己溫和的過渡，逐漸達到溫水煮蛙的效果。這或許就是管理的韌性?；蛟S才是新任人力資源經(jīng)理在企業(yè)的生存之道，可能也是大部分職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)的生存之道。至于之后，且站穩(wěn)了！