不能是酒鬼

酒廠的空氣濕度大,比較容易導致風濕,其他沒有什么危害.

當今世界國與國的競爭歸根結蒂是人才的競爭。人才戰(zhàn)略是國家為實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展目標，把人才作為一種戰(zhàn)略資源，對人才培養(yǎng)、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性構想與安排。人才戰(zhàn)略的核心是培養(yǎng)人、吸引人、使用人、發(fā)掘人。

多看書，多讀報，少吃零食多睡覺

您好，中公國企小編來回答您這個問題。貴州茅臺的報名人員一直都有很多，所以要選擇一個網(wǎng)速快穩(wěn)定的地方進行報名。具體限不限戶籍要看2019年6月份的招聘公告而定。參考18年茅臺的考試內容是語文+數(shù)學等，大家可以提前備考，畢竟茅臺這家國企的福利待遇還是很棒的。

9

領取條件包括： 1、全日制大學、獨立學院和專科學校、高等職業(yè)學校等，通過全國普通高校統(tǒng)一招生考試實施高等教育的畢業(yè)生； 2、來自貧困家庭的就業(yè)學生。畢業(yè)那年年底，仍然沒有工作，登記失業(yè)的學生； 3、高校畢業(yè)生應持身份證等有效證件，到戶籍所在地公共就業(yè)服務機構辦理失業(yè)登記，領取《就業(yè)失業(yè)登記證》。 大學生就業(yè)補助領取方法： 1、高校畢業(yè)生應持身份證等有效證明，到戶籍所在地公共就業(yè)服務機構進行失業(yè)登記，領取就業(yè)失業(yè)登記證。 2、勞動保障部門設立的失業(yè)保險經(jīng)辦機構受理高校畢業(yè)生領取失業(yè)補助金的申請，審核確認領取資格，核定失業(yè)補助金，負責發(fā)放失業(yè)補助金和調查統(tǒng)計、咨詢服務等工作。

推薦酒行業(yè)的門戶網(wǎng)站，這些資訊網(wǎng)站都有些干貨，比如中國酒業(yè)新聞網(wǎng)、酒商網(wǎng)啊之類的，糖酒快訊和佳釀網(wǎng)就算了，內容太雜了。APP的話推薦酒商網(wǎng)，之前有做超市的朋友在用，說是做得很不錯，每天都有行業(yè)新聞更新，還可以在上面看到酒的進價，代理酒等等，算是功能比較齊全的，應該能滿足你的需求。

題主你好，我是廣西的白酒經(jīng)銷商，從事這行也將近十年時間了。我自己用過的酒類app也比較多了，現(xiàn)在用的體驗最好的是酒商網(wǎng)這個app,酒商網(wǎng)也有自己的網(wǎng)站，信息比較全面，比較適合我們賣酒的，其他的體驗你自己去試試就知道了，希望可以幫助到你

你好！煙酒店生意經(jīng)煙酒店每天早上一開門,第一個見到的可能不是顧客,而更可能是各個廠家,各個商貿公司的業(yè)務員.而煙酒店老... 煙酒店每天早上一開門，第一個見到的可能不是顧客，而更可能是各個廠家，各個商貿公司的業(yè)務員。而煙酒店老板一般都會表現(xiàn)的不耐煩，甚至有很大的抵觸情緒，但是小生在這里要提醒各位作為經(jīng)營生意的老板，業(yè)務員對我們來說都是商機，千萬不要讓個人情緒阻擋我們賺錢的機會。我們一定要從業(yè)務員身上看到幾個商機，對于如何抓住商機，其他老板是如何做得呢？僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

2021年男工人退休年齡仍是60歲。不過我國正在進行退休年齡的改革，新規(guī)定將會在2045年把男、女工人的退休年齡統(tǒng)一為65歲。在這之前，工人退休年齡每3年或5年延長1歲。2021年男工人退休年齡最新規(guī)定是什么？我國正在進行退休年齡的改革，日前，人社部提出了漸進式的退休方式。隨著延遲退休政策的確定，包括工人、干部的退休年齡終于一錘定音。那么工人退休年齡有哪些規(guī)定呢?目前我國女工人退休年齡為55歲，男工人退休年齡為60歲，新規(guī)定將兩者的退休年齡統(tǒng)一為65歲，將于2045年統(tǒng)一。這之前，工人退休年齡每3年或5年延長1歲。但是，官方尚未發(fā)布具體的細則。因此，目前關于退休年齡的規(guī)定依然是不變的。根據(jù)現(xiàn)在仍然有效的《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》(國發(fā)【1978】104號)文件所規(guī)定的退休年齡目前我國的退休年齡規(guī)定：全民所有制企事業(yè)單位、機關群眾團體工人符合下列條件之一的，應該退休。(一)男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續(xù)工齡滿十年的；(二)從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲，女年滿四十五周歲，連續(xù)工齡滿十年的。本項規(guī)定也適用于工作條件與工人相同的基層干部；(三)男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續(xù)工齡滿十年的，由醫(yī)院證明，并經(jīng)過勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的；(四)因工致殘，由醫(yī)院證明，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力。

人才引進中仍然存在一系列的問題。1.招聘工作中的四無現(xiàn)象。筆者發(fā)現(xiàn)，有些小企業(yè)在招聘工作中存在無計劃、無重點、無標準、無程序的現(xiàn)象，即不作計劃招聘的數(shù)量和招聘的來源；不強調企業(yè)招聘選擇應聘人員的重點；沒有制訂衡量應聘人員的軟件和硬件標準；沒有合理考核、篩選應聘人員的嚴格程序。這四種情況的出現(xiàn)，對于一般的應聘人員所造成的印象是該企業(yè)管理混亂，素質較低，從而導致一開始的抵制。2.企業(yè)地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相當多的中小企業(yè)處于小城市甚至是鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐地，地理位置偏僻，交通不夠便利，有的小企業(yè)甚至沒有休息日，從而造成了員工生活、娛樂、購物、交友等各方面的障礙。這對于接受過高等教育、習慣了城市生活的人才來講普遍難以接受。3.企業(yè)規(guī)模較小，崗位設置不明確。中小企業(yè)的規(guī)模較小，所以很難形成嚴格的分工，部門內部、部門外部工作職責分配缺乏嚴格的規(guī)定。有些應聘人員認為這樣或許就是英雄無用武之地，也有些人認為這反而會丟了自己的專業(yè)知識，無法得到能力上的鍛煉。4.沒有合理的薪酬。中小企業(yè)都求才若渴，但是在薪酬設計方面卻沒有系統(tǒng)的分析和考慮。從初級人才到高級人才，薪酬是吸引其工作的一個重要因素。多數(shù)企業(yè)采用的是統(tǒng)一待遇，而沒有根據(jù)具體情況進行差異性規(guī)劃。并非是待遇過低，而是沒有體現(xiàn)出人才的價值差別。5.缺乏對人才的長期培養(yǎng)意識。由于人才的缺乏，很多中小企業(yè)對引進的人才委以重任，幾乎所有的時間都不得不用在工作上，而沒有時間去學習和提高。今天的人才資源的競爭其實是動態(tài)的競爭、知識的競爭、學習的競爭。企業(yè)既要重用人才，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的機會，更要制訂長期的培養(yǎng)計劃，讓人才在企業(yè)的發(fā)展中不斷得到提高。6.用人觀念偏頗。人無完人，重金引進的人才也不是完人。在人才觀念發(fā)面，有些中小企業(yè)要求人才能完成多項工作，要求人才必須接受當?shù)氐纳盍曀?，要且人次必須必須遵守某些不合理的?guī)定其實，引進的人才能成為企業(yè)技術、營銷或者管理等某一方面的專家就已經(jīng)達到了目的。這些方面在人才引進工作中都成為一道道壁壘，讓許多應聘者望而卻步。事實上，中小企業(yè)所存在的這些問題對于需要崗位和事業(yè)的人才來講，并非不可解決。如果一開始能借鑒市場營銷的理念，在人才引進工作中，把潛在的人才都視作企業(yè)的客戶，尊重人才發(fā)展的規(guī)律，就能使眾多的中小企業(yè)滿意完成人才引進工作。二、基于營銷觀念的人才引進策略現(xiàn)代市場營銷的基本觀念告訴我們：要根據(jù)消費者的差異化需要，細分市場，然后根據(jù)調研所掌握的客戶信息實施具體的營銷策略，只有這樣才能做到替客戶著想，發(fā)展成穩(wěn)定的客戶，建立長期和睦的合作關系。如果中小企業(yè)能在人才引進工作中始終堅持把人才當作客戶的理念，就會達到吸引大量人才，留住優(yōu)秀人才的良好效果。結合上述問題，在此提供幾個可以采用的策略。1.成立人才引進的高層領導小組。不同于大型企業(yè)，對于中小企業(yè)來講，成立這樣一個小組十分必要。其主要職能就是要：在企業(yè)中灌輸人才系統(tǒng)工程觀念，制訂長期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，對吸引人才提供普通的標準要求和相應的政策。企業(yè)的人力資源部門或者主觀人力資源的行政部門必須堅持和貫徹領導小組的觀念，分解戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂嚴格的招聘條件。2.定期對潛在人才群進行調研，掌握企業(yè)面對的應聘人員的差異化需求。中小企業(yè)要通過和人才市場、大專院校、中介機構的聯(lián)絡來了解不同時期的人才群的特征。對本企業(yè)主要的人才引進渠道，要定期聯(lián)系，保持溝通，仔細分析其所面對的群體在求職全過程中的不同表現(xiàn)，掌握潛在應聘者對企業(yè)的看法、關注的重點以及對自己的判斷和期望。3.發(fā)揮中小企業(yè)集群效應，形成人才引進聯(lián)盟。中小企業(yè)的一個重要特征就是存在地域接近的集群效應，應該充分發(fā)揮這一特點，由行業(yè)協(xié)會或者主要企業(yè)倡導建立人才引進聯(lián)盟。也就是說，集群企業(yè)之間相互溝通、相互合作，在對人才的引進數(shù)量、要求方面互相配合，在人才生活環(huán)境方面共同創(chuàng)造合適的氛圍。4.招聘過程中合理的企業(yè)展示。相對于大型企業(yè)來講，中小企業(yè)的品牌知名度稍遜一籌。求職者更需要深刻地了解企業(yè)的歷史、業(yè)績、文化、管理等各個方面。招聘中的企業(yè)展示非但必要，而且要充分。重點要展示企業(yè)的獨特的技術專長、良好的發(fā)展前景、人才的長遠發(fā)展等方面。應該有別據(jù)一格的展示材料和展示方法，體現(xiàn)企業(yè)在市場中的創(chuàng)新和獨特性。5.薪酬待遇差別化。中小企業(yè)吸引人才的一個重要基礎在于重視人才，尊重人才。但這并非一定是在到本企業(yè)工作以后才體現(xiàn)出來，也并非一定是在高級人才中才體現(xiàn)出來。小企業(yè)設定薪酬待遇應該根據(jù)應聘人員的具體情況具體分析，而不是泛化對待。對于同時畢業(yè)、同一學校甚至是同一班級的應聘者，可以根據(jù)其在校、求職、面談、考核等方面的不同情況給予一定的差別。值得注意的是，差別是要存在的，但一開始并不一定很大。6.建立人才長期培養(yǎng)和動態(tài)考核機制。中小企業(yè)的如果建立了長期的人才培養(yǎng)機制，必定會吸引更多的人才。在中小企業(yè)里，要重視對人才培養(yǎng)的承諾和兌現(xiàn)，采取走出去和請進來相結合的培養(yǎng)方式，制訂公開的標準，依據(jù)人才的不同表現(xiàn)提供培養(yǎng)的機會。培養(yǎng)的目的是樹立人才長期服務于企業(yè)的信念，這必須和企業(yè)所建立的嚴格的、動態(tài)的考核機制相結合。根據(jù)考核分析培養(yǎng)的效果，根據(jù)培養(yǎng)的效果修訂考核方案。

很多企業(yè)常常因人才流失而陷入困境，如何引進人才，培養(yǎng)人才，留住人才已成企業(yè)當前面臨的最大問題。首先，我們來說說如何為外貿企業(yè)引進優(yōu)秀、可用的人才。企業(yè)招聘人才就像娶老婆，不一定要最好的, 但一定是要最適合企業(yè)發(fā)展的。因此在企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略時, 就應該認真做好對人才方面的需求計劃，制訂好計劃后，才可以著手實施人才的引進工作，根據(jù)自身情況找到一個合適的招聘渠道，或利用一個良好的招聘平臺，一個良好的招聘渠道可為企業(yè)排除不適合的人。另外企業(yè)還要擁有一套與公司發(fā)展規(guī)劃相配套的人力資源管理計劃，這其中包括對將來人才需求的預測、對公司內部人員的培訓等，當然這需要公司各部門的緊密配合，如市場銷售需要的是善于人際關系, 還是市場策劃？服務人員需要的是擁有良好態(tài)度，還是懂得分析顧客心理？由此通過對各崗位的不同要求而有針對性的進行招聘。當然最重要的還是要有一套嚴格的錄取考核制度其中包括：針對不同職業(yè)崗位對應聘者的能力進行測試；對應聘者背景資料的核實；認真考查應聘者是否能夠融入企業(yè)文化等。同時招聘的時間一定要充裕, 避免由于不夠時間去了解面試人員而招聘一些不合格的員工；對于招聘者來說不能夠有先入為主的片面性，最好招聘者中有應聘者以后的直接領導及同事, 這直接涉及將來員工之間的合作和溝通是否順暢。對外貿企業(yè)人員的招聘還應注意以下幾點：1.人品問題。2.語言水平：要按照公司的市場拓展需求，招聘針對當?shù)卣Z言的人才。3.語言表達能力：當你與他溝通時，要注意他的用詞及準確性，詞不達意者忌用。4.工作態(tài)度及處事態(tài)度：心態(tài)決定一切，要通過他的語言了解到他這個人在工作及生活中的態(tài)度如何。5.頭腦靈活性：頭腦過于守舊,不易接受新事物或者反應較慢，你說了半天他才明白的人也最好別用。6.是否有耐心，能不能吃苦耐勞,穩(wěn)定性如何：做業(yè)務因性質不同，沒有耐心是肯定做不好的，不能吃苦，跑一下就喊累的，做不長。如果一個人總是不穩(wěn)定，這里做幾天那里做幾天的人最好不用。其次，在引進員工后企業(yè)又該如何將員工培養(yǎng)成為企業(yè)有用的人才呢？一家公司有什么樣的老板、什么樣的管理干部就會有什么樣的員工。有些企業(yè)一時的成功，全賴老板的能力和優(yōu)秀的產品，但他們只是把員工當作生產工具，造成人才流失，老板更要三思.除了挖人企業(yè)、hr部門以及社會風氣造成員工跳槽外，老板往往也是造成優(yōu)秀人才流失的重要原因,因此企業(yè)老板需從幾個方面進行反思：對人才重要性的理念是否真正得到重視？公司現(xiàn)有的人才是否真正得到重視？公司現(xiàn)有的人才政策是否合情合理？要知道對人才的重視不單是待遇上的優(yōu)厚和在工作中的重用，更多的是對人才的思想關心，并且許多企業(yè)的人才政策只是短期行為，考慮的是員工現(xiàn)在的工資待遇、職位，并沒有為員工制定長期、系統(tǒng)、連續(xù)的保護政策，如股金獎勵、住房獎勵、服務年限獎勵、年金獎勵等長期激勵辦法。所以，優(yōu)秀的經(jīng)營者應清楚地描繪企業(yè)遠景，同時制訂適當完整的培訓機制和合理、完善薪酬、福利激勵制度，幫助員工長期持續(xù)地提升工作技能，幫助其進行長遠的職業(yè)規(guī)劃，讓員工切實地感受到企業(yè)在各方面帶給他們的關愛，徹底讓員工了解所從事工作的神圣意義。有了遠景和使命感，員工自然樂在工作，既提升了工作效率和目標到成率，也為企業(yè)創(chuàng)造了更高的效益。