應(yīng)該是443，443是組織主動向相關(guān)方通報相關(guān)信息，446主要關(guān)注的是相關(guān)方對組織環(huán)境績效的影響。兩者的方向是不一樣的。

案例題在供應(yīng)科審核，了解到組織有外雇的運輸公司。問到運輸公司是否知道組織的環(huán)境方針，目標和重要環(huán)境因素，科長說該運輸公司是長期合作的老客戶，不會出什么問題。4.4.6 C

判4.4.6 因為這是主動將環(huán)境因素及方案通報供方要求執(zhí)行。

1甲簽的合同有效。賺了算大伙的。賠了主要算甲的。2.丁主張成立。已經(jīng)退伙了還找他干嘛。有責(zé)任就不要讓人家退伙嘛。馬后炮嘛。丁還了債務(wù)向公司追償啊。誰在公司誰就是當事人。3.不成立。要么就別上這條船。上這條船由的自己嗎？4.我不是學(xué)法律的。就常理來講是可行的。甲做的事情由甲承擔。出了事甲擔著。對公司有利算大家的。甲都不能收放自如怎么當老大？5.情理和法律這座天平何時見高低呀！一乙是替死鬼嗎？二，如果乙為大伙的利益這時公司該出面了。三，如果乙為私利。那他自作自受嘛。法律規(guī)定c公司能不能要錢嗎？

草莓族是指承受挫折能力差、不善于團隊合作、主動性和積極性差、工作定性差的80后年輕人。（特點每點1分，如果句子結(jié)構(gòu)“草莓族是……的80年輕人”不完整扣1分。） 試題分析：本題屬壓縮語段題型。解答時抓住文段中“但卻承受不了挫折”，“不善于團隊合作，主動性及積極性均較上一代差”，“就是工作時往往沒什么定性”，“就會見異思遷”這些關(guān)鍵性的評價句子加以概括即可。組織答案時要注意是一個單句。

搜一下：根據(jù)下面的文字，概括說明什么是“草莓族”。（不超過50個字）（4分）“草莓族”，現(xiàn)在多用來形容一部分1

搜一下：根據(jù)下面的文字，概括說明什么是“草莓族”。（不超過50個字）（4分）“草莓族”，現(xiàn)在多用來形容一部分1

【答案】：（1）甲享有優(yōu)先權(quán)。根據(jù)規(guī)定，合伙人向合伙人以外的人轉(zhuǎn)讓其在合伙企業(yè)中的財產(chǎn)份額的，在同等條件下，其他合伙人有優(yōu)先權(quán)；但是，合伙協(xié)議另有約定的除外。（P44）（2）乙無權(quán)要求。根據(jù)規(guī)定，合伙人出資以后，一般說來，便喪失了對其作為出資部分的財產(chǎn)的所有權(quán)，合伙企業(yè)的財產(chǎn)權(quán)主體是合伙企業(yè)，而非單獨的每一個合伙人。（P43-P44）（3）丙應(yīng)當承擔。根據(jù)規(guī)定，一個合伙人或者數(shù)個合伙人在執(zhí)業(yè)活動中因故意或者重大過失造成合伙企業(yè)債務(wù)的，應(yīng)當承擔無限責(zé)任或者無限連帶責(zé)任。（P53）（4）決議無效。根據(jù)規(guī)定，改變合伙企業(yè)主要經(jīng)營場所的地點，除合伙協(xié)議另有約定外，應(yīng)當經(jīng)全體合伙人一致同意。（P46）想學(xué)習(xí)相關(guān)教學(xué)視頻-寄錦云課堂

應(yīng)該可以吧,努力,祝你成功!!!! 確實比較枯燥,你報班了沒?如果有培訓(xùn)老師應(yīng)該會講一些重點

CO2固定途徑：C4植物固定CO2途徑是通過C4途徑和C3途徑共同完成的。 淀粉形成部位：C4植物在光合作用時只有維管束鞘中形成淀粉而葉肉中不形成淀粉。 與CO2親和力：C4植物的PEP羧化酶與CO2親和力高，是C3植物的60倍。 能量：C4植物在傳送CO2的過程中，要消耗能量，來自ATP提供的能量。 *比較C4植物與C3植物。C4植物 C3植物 有C4途徑和C3途徑 只有C3途徑 適應(yīng)干旱、高溫、強光、低CO2環(huán)境 對如左環(huán)境適應(yīng)較差 維管束鞘細胞較大，具有很多無基粒的大型葉綠版體 維管束鞘細胞無葉綠體 維管束周圍葉肉細胞緊密包圍維管束鞘細胞，橫切面呈花環(huán)狀 葉肉細胞較疏松，不呈花環(huán)狀 皆為草本權(quán)，葉脈發(fā)達 木本、草本都有，葉脈較稀

ha，我們今天才講的習(xí)題CO2進入細胞，先與PEP（三碳化合物）結(jié)合形成四碳化合物，之后四碳化合物釋放出CO2，并形成丙酮酸。此時CO2與C5化合物結(jié)合形成C3化合物，在酶的催化下完成固定

你這是比博弈論中經(jīng)典的”強盜分金”簡單一點的題目！我建議你先把強盜分金問題弄明白之后就可以比較容易的理解這個問題了，所有的類似這樣的分配型 博弈倫問題都是基于 所有的人都是是理想化聰明的，能夠理性判斷自己得失的理想化的人．1任何的主分配者，獲得第一個提出意見或支配力最大的人（eg. a ）,往往它就是利益最大的的獲勝者和在排除人的主觀犏好的情況下．2你說的那個排序的意思是列舉出幾種可能性，是按照個人利益最大原則列舉出來的情況，推測每個人對這個問題根據(jù)它自己 的權(quán)限 而提出的有利于自己的方案！3你說的那個獲勝加入者，那個序列你的分開來看，第一個a ，他擁有的是先發(fā)優(yōu)勢的人，可以第一個提出方案，如果他的通過了，別人的方案就沒有用了．又根據(jù)理想的模型，往往第一個人提出的問題一定就是答案，因為所有的人都足夠的聰明和理智，這是這個理論可以推理的前提條件．而其他的 c a c a b 都是它對應(yīng)的方案 acb bac bca cab cba的中間數(shù)字，這是每個方案可能通過的決定人．4a b c之間就是利益相關(guān)的各方互相猜測對方的想法．并根據(jù)別人怎么猜測我的計劃來提出自己的決策，在根據(jù)規(guī)則實現(xiàn)自己的利益最大化的前提下完成所有方在規(guī)則范圍內(nèi)共贏的決策．這是分析問題的思路??！對于這樣只有3個可變成分的問題用一般的統(tǒng)計學(xué)知識就能分析出來！好累！怎么想研究這個問題??！我盡力了??！

雖然我很聰明，但這么說真的難到我了

(1)從三個例子里，可以看出：李的處事態(tài)度過于浮躁，或許可以說是年輕氣盛，缺少或者本來就沒想過去跟同事去溝通。以位子定權(quán)勢。盛氣凌人?？隙〞率估钆c下屬之間惡化，因為他對員工缺少尊重、信任、合作等方面的感情支持。作為一個新上任的領(lǐng)導(dǎo)，即使很有才華，在未表現(xiàn)出自己讓人信服的能力之前，就改變一種別人已經(jīng)形成的習(xí)慣，是大忌。 （2）劉的處事方針可以概括為無為而治，卻能做到有為而立，而李的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則顯得有點輕浮，凡事以己度人，太過于強勢。（這樣的人怎么會提升的？不是兩面三刀的人吧！呵呵：p） （3）菲德勒，我要去學(xué)習(xí)下，所以很抱歉。 （4）改善跟同事的關(guān)系，不是要求回到原來劉的那套管理，也不可能。因為人的性格跟影響力因素。就目前的情況下，嘗試改善與同事之間的關(guān)系是首要任務(wù)。 剛剛?cè)タ戳讼路频吕漳Ｊ剑瑢Γ?）劉應(yīng)該屬于”員工導(dǎo)向型”領(lǐng)導(dǎo)方式，而且協(xié)調(diào)的很完美。所以能達到很好的一個工作效能。而李的模式則勉強屬于根本不成熟的“工作導(dǎo)向型”領(lǐng)導(dǎo)方式，卻忽略了對人際關(guān)系的維護。以下是費德勒模式：此模式可適用與本案。上面的是對我的部分啟示： 最早對權(quán)變理論作出理論性評價的人是心理學(xué)家費德勒（F.Fiedler ）。 他于1962 年提出了一個“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式（Contingency model of leadership effeveness）”，即費德勒模式。這個模式把領(lǐng)導(dǎo)人的特質(zhì)研究與領(lǐng)導(dǎo)行為的研究有機地結(jié)合起來，并將其與情境分類聯(lián)系起來研究領(lǐng)導(dǎo)的效果。他通過15年調(diào)查之后，提出：有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，依賴于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者相互影響的方式及情境給予領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度的一致性。 費德勒認為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為及其所要追求的目標具有多樣性。這種多樣性的存在，是由領(lǐng)導(dǎo)者之間在基本需求方面的差異決定的。因此，應(yīng)當而且必須以此種需求結(jié)構(gòu)來界定領(lǐng)導(dǎo)方式。這是費德勒權(quán)變理論的基本出發(fā)點。所以，費德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式（領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)）歸納為兩類，即“員工導(dǎo)向型”領(lǐng)導(dǎo)方式和“工作導(dǎo)向型”領(lǐng)導(dǎo)方式。前一領(lǐng)導(dǎo)方式以維持良好的人際關(guān)系為其主要需要，而以完成任務(wù)之需要為輔。后一領(lǐng)導(dǎo)方式則以完成任務(wù)為其主要需求，而以維護良好的人際關(guān)系之需求為輔。在這里，費德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式認定為領(lǐng)導(dǎo)者的一種人格特定，這種人格特質(zhì)是一種具有持久性且不易改變之特征。費德勒還設(shè)計出一種LPC 量表，用以鑒別不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，并認為無論何種領(lǐng)導(dǎo)方式均有利弊，十全十美的領(lǐng)導(dǎo)方式是不存在的。 費德勒不僅對領(lǐng)導(dǎo)方式作了分類，而且還對領(lǐng)導(dǎo)效能作了界定，并在此基礎(chǔ)上深入地探討了如何使各種領(lǐng)導(dǎo)方式充分發(fā)揮其功能的問題。費德勒認為，一個領(lǐng)導(dǎo)者，無論他采取何種領(lǐng)導(dǎo)方式，其最終目的都是為了獲取最大的領(lǐng)導(dǎo)效能，要想取得理想的領(lǐng)導(dǎo)效能，必須使一定的領(lǐng)導(dǎo)方式和與之相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)情勢相配合。 領(lǐng)導(dǎo)情勢亦稱“團體——任務(wù)”情境，是指發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)行為所處的人際環(huán)境。它包括領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的相互關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力三個要素。領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系是指團體成員對其領(lǐng)導(dǎo)者的情感，它包括尊重、友誼、信任、合作、接納、支持以及忠誠程度。任務(wù)結(jié)構(gòu)是指團體目標與任務(wù)的界定是否充分明確而妥當，它包括目標對成員來說是否清晰，成果的可測度如何，解決問題的方法是否具有正確性及完成任務(wù)的途徑或手段之多寡等。職位權(quán)力則指領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)居職位所具有的權(quán)力之多寡或能使部屬服從指揮的程度。換句話說，也就是領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)居職位能對部屬施展多大影響力，包括領(lǐng)導(dǎo)者的地位、權(quán)威與責(zé)罰、升貶、任黜、加薪、指派等能力。在領(lǐng)導(dǎo)情勢的三個因素中，領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系是最重要的因素。在費德勒看來，一個領(lǐng)導(dǎo)者要想取得理論的領(lǐng)導(dǎo)效能，必須通過一定的領(lǐng)導(dǎo)方式來對領(lǐng)導(dǎo)情勢實施有效的控制，而領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)情勢程度又決定于領(lǐng)導(dǎo)者使領(lǐng)導(dǎo)情勢三因素相互配合的狀況。根據(jù)這三個因素不同的配合情形，可以看出領(lǐng)導(dǎo)對情勢的控制程度有多高。因此，費德勒模式的最大優(yōu)點于在它吸收了過去有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究成果，分清了不同領(lǐng)導(dǎo)方式能夠發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能的情境。