不明白啊 = =！

集團公司董事長陳傳明黨委副書記李新建總經(jīng)理、黨委書記唐亞平人力資源部、政工部部長馬小偉

不會的。如果你們公司高管層是一個值得你尊重的團隊的話。 他是不會在意配戴工牌的。畢竟和員工走得近的領(lǐng)導才是最優(yōu)秀的領(lǐng)導。呵呵。

只要是職業(yè)經(jīng)理 都應該配合公司制度 即使是老板 如果任總經(jīng)理 在工作時間也必須以身作則帶工牌

戴不戴工牌沒有那么重要，我們公司總經(jīng)理也戴，反而是我們這些小弟有時候不戴

你好！只要是職業(yè)經(jīng)理 都應該配合公司制度 即使是老板 如果任總經(jīng)理 在工作時間也必須以身作則帶工牌如果對你有幫助，望采納。

公司全體員工： 我公司資材、外注擔當xx自加入我公司代理一職，工作認真負責，自律自強，屢創(chuàng)佳績，為表彰其表現(xiàn)，肯定其能力，我公司研究決定：晉升xx為科長，從xxxx年xx月xx日起執(zhí)行，望其在以后的工作中再接再勵，再創(chuàng)佳績。 各部門同事應以xx科長為榜樣，在本職崗位上不斷提高自我素質(zhì)和能力，超越自我，公司將一如既往的為每一位員工提供廣闊的發(fā)展空間。 望公司全體員工以后改稱呼為x科長。這只是模板，自己改一改就可以了。

同問。。。

第一個問題：首先給予你肯定的是，王某適合做總經(jīng)理，劉某暫時不適合做總經(jīng)理；管理職業(yè)越高，對個人的綜合素質(zhì)要求越高，對業(yè)務技能素質(zhì)要求越底；綜合素質(zhì)通常包含：指揮能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、親和力等等；第一個方面：王某雖然在業(yè)務技能素質(zhì)方面不如劉某，但是綜合素質(zhì)比劉某高出很多；第二個方面：做為總經(jīng)理不是要為公司干多少活，做多少業(yè)績，而是需要有掌控全局的能力，有大局觀念者；第三個方面，雖然劉某是個人才，盡憑花錢大手大腳就還沒有達到總經(jīng)理的要求；在現(xiàn)代這種競爭激烈的環(huán)境下，如果不懂得節(jié)約生存的話，公司關(guān)門是遲早的事情。第二個問題：其實第一個問題中已經(jīng)涉及到很多第二問題哪，在市場經(jīng)濟條件下，適合當總經(jīng)理的人主要有以下幾個方面的素質(zhì)要求：1、要有敏銳的市場眼光；2、要有全局觀念；3、要懂得如何運用資本；4、要懂得如何用人；5、要有高度的親和力；6、要懂得如何放權(quán)收權(quán)；7、避免唯親任用；希望能夠給你帶來幫助

總經(jīng)理助理的困惑是什么？為什么困難？題目中沒有給材料。我猜是1、管理是提高效率，可能遇到工作中推不動的工作或事項，可以修改流程和制度，從制度安排中解決困惑。2、人際管理出現(xiàn)緊張。或是語言表達，或是與老革命如何相處，處理空降兵和老員工的關(guān)系。3、公關(guān)關(guān)系。在商言商，不能與政治走的太近，小心會燙傷。4、年終獎或職位的分配與分工。好辦，照章辦事！

王適合當總經(jīng)理，因為總經(jīng)理最最重要的是能管人，劉還年輕還需要再磨練，等王退休了如果劉還在公司的話，可以再接任。總經(jīng)理要能穩(wěn)住員工的心，劉的一些缺點會影響員工的務實精神和凝聚力，還是顯得有些浮躁，還需要再積累積累社會經(jīng)驗。

其實，案例已經(jīng)將原因說得很清楚了： 1、準確地判斷了宏觀大勢；（認定羅斯福會掌握美國政權(quán)。一旦羅斯福得勢，1920年公布的禁酒令就會被廢除。） 2、準確地分析了行業(yè)情況；（到那時，威士忌和啤酒的生產(chǎn)量會十分驚人。） 3、明確地企業(yè)定位：（各酒廠生產(chǎn)量隨之直線上升，因此需要大批酒桶，而此時哈默已經(jīng)給他們準備好了酒桶。生產(chǎn)酒類廠家有多，而大規(guī)模生產(chǎn)酒桶工廠只此一家別無分店所哈默制造酒桶獲得的盈利超過了酒廠），哈默是只做賣牛仔褲的人而不做淘金者。

第一題： 1、總裁采用的是哪種溝通方式：總裁采用的是開誠布公的溝通方式。這種方式要求員工有什么想法或意見能進行及時直接的溝通：應以解決問題為導向，直接把問題放到桌面上來談，并將自己對該問題的看法、理解以及自己所認為的合適的解決方法和盤托出，在征求總裁的意見后，然后去執(zhí)行以解決問題。 員工通過這樣一種方式與總裁進行交流，可以表現(xiàn)出自己對問題的把握尺度和分析判斷能力，同時又能在問題解決之前征求到總裁對此問題的意見，這樣既體現(xiàn)出自己的工作能力和團隊協(xié)作精神，又能表達出對總裁的尊重，可謂一舉而兩得。 2、該公司為什么能迅速扭轉(zhuǎn)局面: 該公司業(yè)績不振，亟待扭轉(zhuǎn)，公司總裁采用了一種非常特殊的手段，召集了該公司各層級人員典型的員工，包括工程師、應收賬款員、貨運卡車司機、秘書、中層主管、甚至還包括了一名清潔工。 邀請一起參與制訂所有大目標的激勵計劃和獎勵方案，使大家齊心協(xié)力來做這件事，目的是使該公司各層級人員都了解公司的目標，以此發(fā)揮團隊精神，集思廣益，激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性，使公司上下團結(jié)一致，努力拼搏，這才能使公司迅速扭轉(zhuǎn)局面。 第二題： 這個案例的最大問題在于目標管理的方法。目標管理是指高層首先制定他的總目標，然后告知下屬，他的下屬根據(jù)這個目標來自己制定自己的目標，然后層層下達，直到每個員工根據(jù)上級的目標來制定自己的目標。也就是把總目標費解落實在每個部門，各個活動環(huán)節(jié)乃至于每個人，充分發(fā)揮員工的自主性。而這個案例，你發(fā)現(xiàn)目標是由高層來制定的，然后下達給中層，基層管理者。目標管理的核心在于，如果目標是員工自己指定的，他們會考慮到目標我必須實現(xiàn)，不能搬起石頭砸自己的腳是嗎。所以員工在制定目標后會非常努力，希望目標實現(xiàn)。

我不從專業(yè)角度分析，只從實際角度分析： （1）W公司雖然是民營企業(yè)而且不是一個家庭來創(chuàng)辦的，但是縱觀其招聘副總經(jīng)理前的經(jīng)營路線是一個明顯的家族式企業(yè)。家族式企業(yè)較之其他類型的企業(yè)有很多優(yōu)勢，但是當規(guī)模起來之后又會遇到很多瓶頸。處理的好，會一步登天，比如沃爾瑪；處理的不好，也許從此銷聲匿跡了。一個家族企業(yè)的興衰很多時候是和家族的興衰有必然聯(lián)系的，同樣的道理，W公司的興衰也和他們下一代工作集團有著必然的聯(lián)系。 W公司的老總是想借助這個招聘副總經(jīng)理的機會引入先進的管理機制，將自己的公司轉(zhuǎn)型成普通的股份責任制或者說能力制的公司，但是在這個時候，有能力沒有關(guān)系沒有后臺的人在這家公司會感覺到寂寞和孤獨，并不是因為他說的話不管用，而是在這里他會感覺到別人都是一群一群的，而唯獨這個副總經(jīng)理是一個人。每個人在工作中都會說：工作是工作，我來工作不是來生活更不是來交朋友?？墒窃囅?，如果你在工作中完全沒有和員工的溝通，完全是你制定計劃員工執(zhí)行，那么干的久了，就會發(fā)現(xiàn)自己聽不到下面對自己決策的反饋，而且感覺到自己被孤立，因為自己是員工圈子外的人。 副總經(jīng)理如果在這個崗位上待著不走，只會有兩種可能： 1、想辦法融入組織，但是他一個新人，在圈內(nèi)沒有威望的人來了就是那么高的行政級別，必然非常困難，所以除非其有極為出眾的人格魅力，否則基本不可能； 2、離職。 我想副總經(jīng)理也是感覺到了工作上的壓力和自己以后發(fā)展空間收到了限制，一個人位處高閣，但聽不到下面的聲音，時間久了，那就是脫離群眾，公司里叫做看不到市場變化，這樣持續(xù)的久了，人會變得越來越不敏感。 所以，副總經(jīng)理是一個優(yōu)秀的人，一個知道如何把握自己前途的人，但是不是一個敢于挑戰(zhàn)并且努力挑戰(zhàn)的人，因此，他走了。 （2）年功序列制說的很洋氣，但是其實就是基于員工在公司所呆的時間長短為升遷考慮重點因素的一個員工管理制度；能力制有很多種叫法，判定的主題是員工在公司發(fā)揮出的作用。 所以兩種制度一個主體在于員工忠誠度的考核和把握；一個主題在于員工價值的考核和把握。 既然是公司的制度，為的都是能夠?qū)崿F(xiàn)公司的持續(xù)盈利能力。但是前者，側(cè)重點在“持續(xù)”二字上；后者，側(cè)重點在“能力”二字上。 這么說就很清楚了，兩者的聯(lián)系就是：都是要實現(xiàn)公司創(chuàng)收。而兩者的差別，就是側(cè)重點不同。 側(cè)重點不同，必然會導致使用范圍不同，使用范圍不同，也就說明不同的公司應該根據(jù)自己的實際情況來選擇最為適合自己的考核制度。不是說哪個制度更好哪個制度更差，而是說這個制度都有它更適合自己的空間。 我個人認為： 1、剛剛起步的小型企業(yè)，選擇能力制度更為靠譜，理由就是這個時候人才流失在所難免，我們找人用人主要是讓新員工在里面發(fā)揮價值促進公司成長，這個時候公司的價值觀和文化觀念是在一個塑造階段，換言之，活著才是硬道理。只有公司生存下去才有可能談到文化、談到價值觀，談到對社會的貢獻。當然，也有反例，案例中W公司就是一個明顯的反例，華納兄弟也是一個明顯的反例。 2、而對于已經(jīng)具備規(guī)模并且價值觀成熟的公司，像中國移動，就應該在考察員工行為的時候更多的考慮忠誠度的問題。為什么？因為你能力有問題的時候我們可以給你培訓，你能力好的時候不代表著你能夠在我的公司持續(xù)的發(fā)揮你的價值，如果你的忠誠度不夠高，因為你能力出眾我就把你放到重要的職位上，那么當你掌握了一定公司機密的時候出現(xiàn)離職情況，公司損失可想而之，同時，即使你能力不夠高，但是你有很高的忠誠度，我把你放在重要職位上起碼可以讓你不至于由于員工背叛而導致公司損失，再說了，能力不高我可以花錢培訓你。 3、還有一些公司無論在什么時候都應該堅持能力制為主，那就是行業(yè)環(huán)境競爭激烈，而且行業(yè)環(huán)境非常不穩(wěn)定的行業(yè)。比如：IT市場。這樣的產(chǎn)業(yè)員工離職率高是出了名的，為什么？難道這個行業(yè)的從業(yè)人員普遍忠誠度低么？不是。而是這個行業(yè)需要創(chuàng)新，需要創(chuàng)新性人才，一個企業(yè)要想保持持續(xù)的創(chuàng)新力而且把創(chuàng)新力作為自己生存的主動力就必須不停輸入新鮮血液，否則只能坐以待斃。 最后一句：商場如戰(zhàn)場，沒有定數(shù)。我上面分析的三條也只是我個人結(jié)合自己所學對于普遍情況的一個概括，而非理論。如果真到自己有朝一日創(chuàng)辦企業(yè)之時，我想還要根據(jù)很多情況綜合判斷，就如古人所說，兵法運用，全憑一心。

中小民營企業(yè)發(fā)展的一個重要瓶頸就是擁有一批老板的親信，這些人學歷有限，能力也有限，并且習慣了沒有管理的日子，所以難以接受職業(yè)經(jīng)理人的規(guī)范管理，這樣就形成了職業(yè)經(jīng)理人與這批人之間的矛盾，作為一個職業(yè)經(jīng)理人是不可能接受這樣的模式，但是要改變所有中層管理的思想觀念也是一件很難的事，所以就走為上策了

民事案件，一審如果按簡易程序?qū)徖?，從立案起三個月內(nèi)判決。如果是按普通程序?qū)徖?，立案起六個月內(nèi)判決，期間如何安排，比如何時開庭、開幾次、何時判決，由法官視案情自行決定。

上海市第二中級人民法院民事判決書（2011）滬二中民三（民）終字第1159號上訴人(原審原告)張某某。委托代理人史繼紅，上海御宗律師事務所律師。委托代理人周志宏，上海御宗律師事務所律師。被上訴人(原審被告)上海信德太陽能科技有限公司。法定代表人楊某某，經(jīng)理。委托代理人張何心，上海李東方律師事務所律師。上訴人張某某因勞動合同糾紛一案，不服上海市普陀區(qū)人民法院(2010)普民一(民)初字第6990號民事判決，向本院提起上訴。本院依法組成合議庭，公開開庭審理了本案。上訴人張某某及其委托代理人史繼紅、周志宏，被上訴人上海信德太陽能科技有限公司(以下簡稱信德公司)的委托代理人張何心到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。原審法院經(jīng)審理查明，張某某、信德公司之間因工資支付等事宜發(fā)生糾紛，張某某于2010年8月25日向上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，信德公司提出管轄異議，后該案移送至上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會，張某某的仲裁請求為：1、要求信德公司支付2007年1月至2009年11月期間的工資人民幣(以下幣種均為人民幣)165,000元；2、要求信德公司支付2008年2月至2009年11月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額105,000元；3、支付2007年1月至2009年11月期間墊付的辦公費用150,000元；4、補繳2007年1月至2009年11月期間的綜合保險。上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會于2010年11月11日裁決對張某某的仲裁申請不予支持。張某某不服，訴至原審法院，要求判決信德公司：1、支付張某某2007年5月至2009年11月期間的工資155,000元(以每月5,000元計算31個月)；2、支付張某某2008年2月至2009年11月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資110,000元；3、支付張某某墊付的交通費、快遞費等辦公費用49,140元；4、為張某某補繳2007年1月至2009年11月期間的綜合保險；5、承擔本案訴訟費用。原審法院認為，案件的首要爭議焦點為張某某、信德公司之間是否存在勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的主要內(nèi)容是勞動者提供勞動，用人單位對其進行管理并支付對價。身份隸屬性是勞動關(guān)系的本質(zhì)特征，勞動者必須接受用人單位的管理、約束和支配。信德公司的住址在上海，張某某自述其工作地點在位于北京京友公寓的北京辦事處，但沒有證據(jù)證明信德公司在北京設(shè)立了辦事處，也沒有證據(jù)證明京友公寓系由信德公司所有或承租，相反，由張某某提供的證人楊寧出庭作證時陳述“北京辦事處”所處的京友公寓系張某某名下的房產(chǎn)，且信德公司事實上也從未支付過房租。張某某在北京“上班”，信德公司未對其進行考勤，也沒有對其進行管理或約束。張某某與信德公司之間沒有訂立過勞動合同，信德公司從未為張某某辦理過招退工手續(xù)、從未繳納過社會保險。張某某在長達三年左右的時間里未領(lǐng)取過工資，也無證據(jù)證明其向信德公司主張過工資，顯然不符合常理。張某某又自述“工作期間”為信德公司墊付了較多費用，在公司拖欠工資的情況下，仍為公司墊付大額費用，這更不符合常理。張某某提交的名片、收據(jù)等證據(jù)均無法證明其系信德公司員工。張某某有其他人員的銷售合同也不能就此證明張某某與信德公司建立勞動關(guān)系。張某某提交的授權(quán)書落款處的印鑒真實性無法確認，且即使是真實的，也不能證明張某某系信德公司員工。綜上，張某某主張其與信德公司建立勞動關(guān)系沒有事實和法律依據(jù)，張某某據(jù)此要求信德公司支付工資、未簽勞動合同雙倍工資、墊付費用及繳納綜合保險等訴訟請求，原審法院難以支持。據(jù)此判決：對張某某的訴訟請求不予支持。原審判決后，張某某不服，向本院提起上訴。上訴人張某某上訴稱，張某某與信德公司的勞動合同手續(xù)雖不健全，但雙方實際存在事實上的勞動關(guān)系。首先、張某某受聘擔任信德公司分管市場銷售與業(yè)務開拓的副總經(jīng)理，張某某提供的勞動是信德公司的業(yè)務組成部分。其次、2007年5月雙方約定張某某的月薪為5,000元。第三、張某某的主要辦公地點在北京辦事處，由于張某某的工作需要經(jīng)常出差，工作時間不限于每天八小時，故張某某并不是不受信德公司管理。第四、張某某以信德公司的名義開展業(yè)務，并由信德公司承擔結(jié)果。綜上，請求撤銷原審法院判決，將案件發(fā)回重審，或直接改判支持其原審訴請。被上訴人信德公司辯稱，信德公司從未聘用張某某作為公司的副總經(jīng)理，亦沒有授權(quán)張某某代表公司開展業(yè)務。公司在北京無辦事處，張某某所稱其在北京的工作地點系張某某自己的住處。綜上，信德公司同意原審法院的判決，請求駁回張某某的上訴請求。本院經(jīng)審理查明，原審法院認定事實無誤，本院予以確認。本院認為，勞動關(guān)系是兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)，兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的社會關(guān)系，在張某某與信德公司未訂立書面勞動合同、信德公司亦未支付過張某某工資的情況下，若要認定雙方存在勞動關(guān)系，雙方必須存在管理與被管理的人身隸屬關(guān)系。本案中，信德公司不對張某某考勤，張某某的工作時間自由，顯然雙方之間并不存在管理與被管理的關(guān)系。同時，張某某所謂的工作地點亦系其自己的房產(chǎn)，張某某并無證據(jù)證明信德公司租賃該房產(chǎn)作為北京辦事處，故張某某稱其為信德公司北京辦事處工作，本院難以采信。從雙方財產(chǎn)關(guān)系予以考察，根據(jù)張某某陳述，信德公司未支付其2007年5月至2009年11月期間的工資，亦未為其繳納社會保險。在信德公司始終不履行用人單位法定義務的情況下，張某某仍長期為信德公司提供勞動，甚至為信德公司墊付較多費用，本院認為不符合常理?，F(xiàn)僅憑張某某提供的證據(jù)，不足以認定雙方之間存在勞動關(guān)系。故原審法院對于張某某基于勞動關(guān)系提出的訴請均不予支持，并無不當。至于基于其他法律關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，雙方可另行處理。綜上所述，張某某的上訴請求，依據(jù)不足，本院不予支持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判。上訴案件受理費人民幣10元，由上訴人張某某負擔。本判決為終審判決。審判長 ： 陳櫻代理審判員 ： 鄭磊代理審判員 ： 周衛(wèi)娟二○一一年十二月十五日書記員 ： 吳艷妮