京東、閃銀合作可謂是強強聯(lián)合

可能剛好系統(tǒng)出錯吧，過陣子再試試就行。一證貸系統(tǒng)會比較穩(wěn)定

你好，個人看法主要是以下的原因：第一，1499的茅臺，必須是要京東plus會員才可以進(jìn)行進(jìn)行預(yù)約購買，如果你不是，則必須開通plus會員。這樣無形中你已經(jīng)給京東消費了。第二，吸引流量，每天都有幾十萬人預(yù)約搶購，那這個流量是非常龐大的。每個地區(qū)每天肯定是有限制出售多少瓶，不然每個預(yù)約的都能搶到，京東肯定虧。但是他每天只售賣規(guī)定的數(shù)量，對比流量來說，他也不會虧多少。第三，其實不單單是京東在售賣1499的茅臺，一些超市也在賣（例如沃爾瑪，華潤萬家），但是這些都必須要你消費多少金額。那其實就是一個原理，讓你在我這個平臺多消費。綜上所述，京東賣幾瓶低價的茅臺可以引流更多的客源消費，這筆買賣是劃算的。

最典型首推明朝崇禎帝：皇太極用反間計使得大明崇禎帝“自毀長城”將抗清名將袁崇煥處碟（zhe）刑（分裂肢體）處死于西市，棄尸于市。 而且崇禎屢次提及的一句話就是：”朕非亡國之君，臣乃亡國之臣也！”可見，崇禎帝多么的自負(fù)。

京東做的這個優(yōu)惠力度是非常的大的，你這個優(yōu)惠券用完之后呢？這個茅臺廠家呢，就給你發(fā)相對應(yīng)的這個茅臺酒那么它之所以便宜那是因為跟廠家合作么？廠家的一個茅臺的一個理念，可能這一款他就是。嗯，薄利多銷或者是更面向大眾化那么有銷路，你才會有市場有市場才會買的人比較多，茅臺的知名度啊，成為國酒國宴酒所以說嗯，花少量的錢買一個品質(zhì)好一點的酒那么大多數(shù)人都是愿意做的那么有什么好的優(yōu)惠平臺呢？那么就是京東。京東的話他一般和廠家合作優(yōu)惠力度是非常的大，然后呢，所以說一般情況下要選在這種節(jié)假日的時候來下單，然后可以，哦，用，這個京東的券，來買，并不是說代表這個東西是假的，而是說，你用了這個券之后，收，廠家直接給你發(fā)貨，并不是經(jīng)過什么店，什么經(jīng)銷商什么的，石油，茅臺廠家直接給你發(fā)貨。如果要是考慮到這個酒的真假，那么一定要看清楚之后再購買以防上當(dāng)對吧，然后一般京東是一個品大品牌，比較值得信賴，那么茅臺呢？他也是有一定的知名度的，也是大品牌那么京東和茅臺的這種合作就是雙贏的一種戶戶合作機會模式。所以說，可以買，如果說你買到的超級便的話，你可以介紹給你的朋友啊，你的家人都來用京東領(lǐng)券購物啊，顫的一一很好的模式，然后就是現(xiàn)在就是互聯(lián)網(wǎng)啊，這樣的一個機制呢對大家來說是非常好的一個。狀態(tài)每個人選擇不同的平臺，去領(lǐng)這個優(yōu)惠券，哦，對自身來說是一個非常好的，嗯，一件事情既能節(jié)省又能就是買一些自己真正需要的東西。所以說，還是可以相信這里的app的也可以想起忙臺廠家應(yīng)該沒有問題的啊，好吧！

如果是京東發(fā)貨的話，百分之一百不敢說，百分之九十九是肯定可以的。外購供應(yīng)商的話，盡量不要選擇。

是正品行貨的。。京東商城與商家直接合作的，，我經(jīng)常在京東商城購物，通過樂益網(wǎng)去京東商城網(wǎng)站購物還能獲得45元的現(xiàn)金 就可以以更低的價格買到商品了。

用請么的可以用電腦呀 用電腦的話有電能電腦速度比較快那就強的就比較快唄

應(yīng)該是可以的，不過成功率不是很高

小米手環(huán)的睡眠及運動信息均需要通過小米運動app進(jìn)行查看，可從蘋果應(yīng)用商店或小米應(yīng)用商店下載使用，暫不支持使用電腦軟件或網(wǎng)頁查看運動信息。

公司注冊2年以上， R標(biāo)，，一般納稅人，最基本的

線上有實力，線下有實力，商標(biāo)質(zhì)檢等資質(zhì)

公司注冊兩年，R標(biāo)，一般納稅人，線上線下銷售額，最重要的還是要和采銷談合作，談好了再提交招商入駐，

需要注冊滿2年的公司，R標(biāo)，線上線下銷售額，最重要的還是要和采銷談合作，談好了再提交招商入駐，不然沒用，不明白的可以問我哈

1.企業(yè)本身為知名品牌，或具有為國內(nèi)外市場領(lǐng)先品牌代工的豐富經(jīng)驗，生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)先，品控嚴(yán)格，或有國內(nèi)龍頭品牌代工經(jīng)驗，通過嚴(yán)格國際體系認(rèn)證）2. 具有國內(nèi)外原產(chǎn)地優(yōu)質(zhì)貨源采購能力，有較強原料采購議價權(quán)3. 健全的質(zhì)量認(rèn)證體系，通過ISO等檢測4. 具有較強的產(chǎn)品研發(fā)能力，包括新品開發(fā)、配方研發(fā)等（便于后期進(jìn)行戰(zhàn)略合作，產(chǎn)品升級、創(chuàng)新等）5. 公司產(chǎn)能規(guī)模較大，資質(zhì)齊全，注冊資金不低于500萬，財務(wù)狀況穩(wěn)定，有地方政府支持優(yōu)先。6. 上市企業(yè)優(yōu)先。

允許，京東，天貓，2113一號店等都有售，實體茅臺自營全國同步銷售，但是得排號取得指標(biāo)，大客戶要提5261前預(yù)約。飛天茅臺每瓶售價1159元(2014年1月價格)每斤庫存成本僅49元。貴州茅臺日前披露的年報顯示，公司2012年庫存成品酒41027444.14噸，同比下降了15.99%。雖然庫存量下降，但茅臺庫存的白酒價值反而增加。年報顯示，公司庫存1653商品的賬面余額為7.3億元，小幅增加5.95%。這也意味著茅臺中高端白內(nèi)酒庫存量增加，因此使得賬面價值反而提高。按照庫存白酒的價值與庫存量，每斤茅臺酒容的成本僅僅只有49元。茅臺自營店2013年的飛天茅臺53度500ml零售價為1519元/瓶。這也難怪茅臺酒的毛利率達(dá)到創(chuàng)紀(jì)錄的94.17%，也使得其凈利率首次突破了50%。

茅臺飛天迎賓電商允許銷售的。

一般在正規(guī)平臺買的都是正品，不要去那種小平臺去買。我大平臺，比如說淘寶京東，

飛天茅臺迎賓電商是不被允許銷售的，網(wǎng)上的都是假的

不一定

1，績效的多因性，指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。 2，績效的多維性，指績效考評需從多種維度或方面去分析與考評。 3，動態(tài)性，指員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)較好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。 總之，管理者對下級績效的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化~

最重要的是速度和質(zhì)量，其他沒什么了

主要性質(zhì)就是工作在位時間與何時價值~~！在主觀能動性上所產(chǎn)生的的工作結(jié)果的優(yōu)劣~~！其影響必然是因為不能直接有效的進(jìn)行考評和沒有直觀映像??！ 當(dāng)然不能以一紙公文來判斷~！也不能以平時的映像來定~~！考評時對員公所產(chǎn)生的結(jié)果會有極大的不穩(wěn)定性~~！勢必埋沒人材打擊積極性~~！要做到真正能準(zhǔn)確評判就要及時跟進(jìn)各項基本工作情況~~！建立有效監(jiān)督評判的機制~~！

一、績效考核范疇 績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。 績效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。 績效考核的分類: 按照績效考核性質(zhì)劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。 二、績效考核內(nèi)容 英美等國家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績”（工作成果）；國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。 我國公務(wù)員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。 在績效考核中，要建立考核項目指標(biāo)體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標(biāo)準(zhǔn)。 三、績效考核的原則 （一）公平公正原則 （二）客觀準(zhǔn)確原則 （三）敏感性原則 （四）一致性原則 （五）立體性原則 （六）可行性原則 （七）公開性原則 （八）及時反饋原則 （九）多樣化原則 （十）動態(tài)性原則 第二節(jié) 績效管理流程 一、制訂考核計劃 1．明確考核的目的和對象。 2．選擇考核內(nèi)容和方法。 3．確定考核時間 二、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 三、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素。 通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 四、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。 生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。 五、做出分析評價 （一）確定單項的等級和分值 （二）對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合 （三）對不同項目考核結(jié)果的綜合 六、考核結(jié)果反饋 （一）考核結(jié)果反饋的意義 （二）考核結(jié)果反饋面談 1．建立和諧的面談關(guān)系的幾個方面 2．提供信息和接受信息，進(jìn)行反饋的技巧、 七、考核結(jié)果運用 考核結(jié)果的運用，也可以說就是進(jìn)入績效管理的流程。 第三節(jié) 常用的考核方法 一、簡單排序法 （一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。 （二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。 二、強制分配法 （一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 （二）強制分配法的適用性 三、要素評定法 （一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。 （二）要素評定法的操作 （1）確定考核項目。 （2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。 （3）對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。 （4）進(jìn)行考核打分。 （5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。 四、工作記錄法 工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。 五、目標(biāo)管理法 （一）對于目標(biāo)管理的認(rèn)識 1．目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。 2．目標(biāo)管理的優(yōu)點 目標(biāo)管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。 （二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。 （三）目標(biāo)管理法的實施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實施目標(biāo) 5.小結(jié) 6.考核及后續(xù)措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。 （二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標(biāo)。 （三）360度考核法的優(yōu)缺點 第四節(jié) 績效管理操作 一、控制考核誤差 績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，一類與主考人有關(guān)。 （一）考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問題。包括:考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核內(nèi)容不完整。 （二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向、平均傾向、近因效應(yīng)、 首因效應(yīng)、個人好惡、成見效應(yīng)。 二、考核申訴的處理 （一）考核申訴產(chǎn)生的原因 （二）處理考核申訴的要點 包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進(jìn)過程； 注重處理結(jié)果。 三、完善績效考核的措施 （一）采用客觀性考核標(biāo)準(zhǔn) （二）合理選擇考核方法 （三）由了解情況者進(jìn)行考核 （四）培訓(xùn)考核工作人員 （五）以事實材料為依據(jù) （六）公開考核過程和考核結(jié)果 （七）進(jìn)行考核面談 （八）設(shè)置考核申訴程序 A．平衡記分卡 B．關(guān)鍵事件法 C．交替排序法 D．360度反饋評價

與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說績效管理是一種思想、一種哲學(xué)。作為方法和工具的績效管理，能為管理者提供管理和考核員工的便利，使績效考核的結(jié)果更具公平性，而作為思想和哲學(xué)的績效管理，則能幫助企業(yè)更加科學(xué)地決策，幫助管理者更加高效率和職業(yè)化地做好管理工作，幫助員工更好地規(guī)劃自己的工作和職業(yè)生涯。 　　一、系統(tǒng)綜合的思想 　　績效管理首先是一個科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)有五個重要部件組成：1、績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)；2、績效溝通與輔導(dǎo)；3、建立員工業(yè)績檔案；4、績效考核與反饋；5、績效診斷與提高。 　　績效管理與被人們廣泛了解的績效考核有著明顯的不同。通常，績效考核只有兩個部件組成：一是，設(shè)計績效考核量表；一是填表考核。這并不能算是一個系統(tǒng)，當(dāng)然也就不能稱之為體系，很多人喜歡把績效考核叫做績效考核體系，我以為，這種提法是錯誤的，績效考核不能獨立成為體系，充其量也只能算是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績效考核稱為績效考核管理體系，這也是不妥的，因為績效管理和績效考核有明確的先后順序，是不可以顛倒的。 　　但凡操作績效管理，無論你是出于什么目的，為了發(fā)放獎金也好，為了把員工分成三六九等也好，為了提高員工績效也好，你都得從系統(tǒng)的觀點出發(fā)來理解和對待績效管理。首先把績效管理視為一個系統(tǒng)，然后深刻領(lǐng)悟這個系統(tǒng)的內(nèi)涵及其重要組成部件，在此基礎(chǔ)上來著手進(jìn)行有關(guān)企業(yè)績效管理的決策。 　　二、持續(xù)溝通的思想 　　系統(tǒng)的構(gòu)架確立之后，你用什么方式去使之得到實現(xiàn)？四個字：持續(xù)溝通。 　　美國績效管理專家羅卜特?巴克沃給績效管理下的定義是：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。”如果用一句話概括這個定義的話，就是，“績效管理是一個持續(xù)的溝通過程?！痹谶@里，“持續(xù)溝通”作為一種管理思想應(yīng)貫穿于績效管理過程的始終，從績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)開始一直到績效診斷與提高，整個績效管理系統(tǒng)的每一個部件都離不開溝通，都需要經(jīng)由經(jīng)理和員工之間的溝通來達(dá)成。另外，與以暗箱操作為特征的績效考核不同，績效管理中的溝通是雙向的，需要員工的響應(yīng)和參與。專家在描述績效管理不是什么的時候，經(jīng)常說的一句話是，“績效管理不是經(jīng)理對員工做某事”，的確是這樣，績效管理不是經(jīng)理的專利，也不是經(jīng)理懲罰員工的工具，而是經(jīng)理和員工共同的利益。 　　在績效管理活動中，經(jīng)理和員工始終是“站在同一條船上”的，即便是考核這樣看起來有些“殘忍”的行為，也被賦予了新的內(nèi)涵，積極的觀點認(rèn)為績效考核是經(jīng)理和員工一個共同探討成功和進(jìn)步的機會，而不是從反光鏡里往后看，更不是找麻煩，算總賬。這一切的實現(xiàn)，都要通過經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的雙向溝通來完成。 　　所以，持續(xù)溝通作為績效管理的一種重要思想值得經(jīng)理認(rèn)真思考并做出積極的改變，經(jīng)理應(yīng)不斷提高自己的溝通技巧，把績效溝通做好。 　　三、合作伙伴的思想 　　還是引用羅卜特?巴克沃先生的定義，在定義中，巴克沃先生說，績效管理的過程“由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解”，由此看來，員工的績效目標(biāo)的確定應(yīng)是經(jīng)理和員工協(xié)商一致的結(jié)果。這個結(jié)果既不是人力資源部下達(dá)的任務(wù)，也不是經(jīng)理的命令，而應(yīng)該是經(jīng)理和員工雙方針對員工未來一段時間內(nèi)的績效目標(biāo)進(jìn)行討論并最終達(dá)成共識的過程。這就體現(xiàn)了一種平等和參與的思想，這種思想就是績效合作伙伴的思想。 　　以往績效考核的典型做法是，先由人力資源部設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核表，然后發(fā)給經(jīng)理填寫，然后再收歸人力資源部存檔。這種做法的缺陷在于，考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)并沒有征求員工的意見，員工是完全不知情的，甚至有可能永遠(yuǎn)都不知道；另外，由于考核表格的設(shè)計者是不熟悉員工工作的人力資源部，所以往往這些考核表格不具備針對性，沒有針對員工的職位設(shè)計個性化的表格，使得員工所做的工作沒有得到公平的考核和評價，不利于調(diào)動員工的積極性；再者，由于直線經(jīng)理沒有參與績效目標(biāo)的設(shè)定，使得他們認(rèn)為這是為了完成任務(wù)，于是簡單應(yīng)付，使得考核結(jié)果的真實性大打折扣。 　　而在績效管理中，作為系統(tǒng)的第一部件：績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)，就不是由人力資源部做的，也不是經(jīng)理一個人做，而是經(jīng)理和員工共同完成的。在這個過程中，經(jīng)理所扮演的角色不再是威嚴(yán)不可接近的長官，而是員工的績效合作伙伴，以幫助者和輔導(dǎo)員的姿態(tài)出現(xiàn)在員工的面前，以績效合作伙伴的關(guān)系與員工共同制定目標(biāo)，并達(dá)成一致。 　　績效合作伙伴的思想不僅僅體現(xiàn)在績效計劃這個環(huán)節(jié)里，而是與績效溝通一樣，貫穿于績效管理過程的始終。要溝通就要以合作伙伴的關(guān)系進(jìn)行，要想把績效合作伙伴的關(guān)系維持好和發(fā)展好，不斷提高員工的績效，就要進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通，這二者是相輔相成，缺一不可的。另外，績效合作伙伴不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)理和員工之間，也體現(xiàn)在HR經(jīng)理和直線經(jīng)理之間。HR經(jīng)理作為績效管理政策的制定者和表格工具的提供者，應(yīng)作為直線經(jīng)理的績效合作伙伴，幫助他們不斷掌握績效管理的思想、方法和工具，為他們解答實施過程中的問題，通過與直線經(jīng)理保持和發(fā)展績效合作伙伴關(guān)系，使他們的績效管理技能不斷得到提高，更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策，使之落到實處。 　　四、員工是自己績效的主人的思想 　　關(guān)于這個思想，我想，可以從三個方面來理解：一是，員工的績效不是考核出來的；二是，員工的績效不是經(jīng)理賜予的；三是，員工的績效是由員工在經(jīng)理的輔導(dǎo)下獨立創(chuàng)造的。 　　先說第一點。關(guān)于考核，很多管理者有這樣一個誤區(qū)，認(rèn)為考核出績效。他們的思維邏輯是，因為員工有懶惰、討巧、逃避工作的思想，所以必須舉起考核這個“大棒”，出臺一些嚴(yán)厲的考核政策，員工做不好就動用懲罰措施，這樣員工就有了畏懼感，就會努力工作，員工的績效就能提高。真的是這樣嗎？給每個員工后面放個老虎，他們就能都成為劉翔嗎？顯然不能。因為不管你采取了什么措施，如果員工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指導(dǎo)和幫助，他們所能做就是兩面三刀，人前一套，人后一套，裝裝樣子而已。充其量，這種考核措施只能使員工動起來，至于動起來的結(jié)果，則不言而喻。 　　再說第二點。這里，我所謂的賜予的意思是，經(jīng)理有的時候喜歡親歷親為，甚至事必躬親，經(jīng)常越權(quán)做一些本該員工來做的工作，有時候，沒等員工準(zhǔn)備好，自己就把工作做了。這表面看來，員工的職責(zé)范圍內(nèi)的工作都完成了，而且完成的還不錯，應(yīng)該在績效考核的時候得一個高分。但實際上，員工并未從中得到任何提高和進(jìn)步。所謂高績效只是一個表面的假象而已。 　　關(guān)于第三點。這才是這個思想的實質(zhì)所在。員工的績效是在經(jīng)理的輔導(dǎo)和幫助下，經(jīng)由自己的努力而獨立創(chuàng)造的。在這個過程中，員工的績效能力也得到了提高，具備了挑戰(zhàn)更高績效目標(biāo)的能力，這個時候，經(jīng)理就應(yīng)該幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的工作，使員工在績效管理中不斷體驗到成就感和主人翁感。 　　五、持續(xù)改進(jìn)的思想 　　績效管理只有開始，沒有結(jié)束。當(dāng)你把績效管理推入了運行軌道以后，它就停不下來了，它會隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運行下去，并不斷得到改善和提高。 　　這一點，從績效管理系統(tǒng)的最后一個部件也可以看得出來，即績效診斷與提高。 　　績效診斷與提高作為兩個績效管理循環(huán)的連接點，起著橋梁作用，通過對前一個循環(huán)的診斷，找出其中存在的問題和不足，然后制定改善計劃，放入下一個循環(huán)，使之得到改進(jìn)，如此循環(huán)往復(fù)，永不停息。 　　我們完全可以斷言，沒有絕對完美的績效管理體系，沒有不需要改進(jìn)的績效管理體系，這也就要求我們把持續(xù)的改進(jìn)作為一種思想引入績效管理，使之不斷得到發(fā)展和提高，成為企業(yè)戰(zhàn)略的助推器！