前廳部關(guān)鍵績效考核指標：1、客房營業(yè)額2、對客結(jié)賬差錯率3、預訂信息差錯率4、分房準確率5、行李運送與保管差錯率6、客人有效投訴數(shù)7、緊急事件處理速度8、部門協(xié)作滿意度客房部關(guān)鍵績效考核指標：1、客房營業(yè)額2、部門GOP值3、部門GOP率4、經(jīng)營成本節(jié)約率5、對客服務(wù)設(shè)備設(shè)施完好率6、客人滿意度7、投訴解決率8、衛(wèi)生服務(wù)達標率管家部關(guān)鍵績效考核指標：1、部門GOP值2、部門GOP率3、衛(wèi)生合格率4、衣物收發(fā)準確率5、洗滌合格率6、叫醒服務(wù)準確率7、布草收發(fā)準確率8、廢舊布草利用率9、成本節(jié)約率10、設(shè)備設(shè)施完好率還有：餐飲部經(jīng)理、工程部經(jīng)理、康樂部經(jīng)理、大堂副理績效考核指標量表，但是內(nèi)容太多，您給我留一個郵箱，我把資料給您上傳！Catherinlan

kpi考核的三大指標包括效益類指標、營運類指標、組織類指標。效益類指標包括資產(chǎn)盈利效率、盈利水平等；營運類指標包括部門管理費用控制、市場份額等；組織類指標包括滿意度水平、服務(wù)效率等。使用KPI的最終目標是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的集成化，是以提高企業(yè)的效率為核心，精簡不必要的機構(gòu)、不必要的流程以及不必要的系統(tǒng)。KPI確立的是關(guān)鍵績效指標，而不是目標，因此，KPI的設(shè)定并不是越多越好，而需要抓住績效特征的根本，科學的設(shè)定KPI的考核指標。關(guān)鍵業(yè)績指標指明各項工作內(nèi)容所應產(chǎn)生的結(jié)果或所應達到的標準，以量化最好。最常見的關(guān)鍵業(yè)績指標有三種：一是效益類指標，如資產(chǎn)盈利效率、盈利水平等；二是營運類指標，如部門管理費用控制、市場份額等；三是組織類指標，如滿意度水平、服務(wù)效率等。關(guān)鍵指標的選取，不同類型的崗位KPI指標選取的重點有所不同。上山型崗位：上山型崗位一般考核指標較少，且存在主流業(yè)績指標，比如業(yè)務(wù)員的銷售指標、生產(chǎn)工人的生產(chǎn)件數(shù)指標，這些主流業(yè)績指標允許占權(quán)重達到40%以上。上山型崗位KPI指標選取順序為：1、業(yè)績生產(chǎn)類指標；2、能力指標；3、職能類指標。平路型崗位：平路型崗位工作內(nèi)容較多，權(quán)重較為平均，所以考核指標也較多，單個指標權(quán)重較少超過30%以上。平路型崗位KPI指標選取順序為：1、職責、職能類指標；2、勝任力指標；3、工作業(yè)績指標。下山型崗位：下山型崗位指標往往存在大指標和小指標，大指標內(nèi)有包含若干個小指標，分類較細。如會計報稅指標又可細化為報稅及時性、報稅完整性、報稅差錯率等要求。研發(fā)類下山型崗位指標還具備一個特色，即存在流程性指標，工作存在先后順序，每月工作重點不同，指標及目標值變動較大。下山型崗位KPI指標選取順序為：1、勝任力指標；2、業(yè)績產(chǎn)出指標；3、職能職責類指標。此類順序更多為針對研發(fā)型下山型崗位。

員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標準與要求 評分 權(quán)重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結(jié)協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

不同的工作的績效考核的數(shù)量指標不同。如果能把問題問得更細一些，能針對性更強的回答。如果這樣籠統(tǒng)的問呢，一般人力資源部的考核能有這樣的指標。舉一些例子，希望能夠幫到你：對于銷售而言，數(shù)量指標，就是銷售業(yè)績。不同的客戶的銷售業(yè)績的評價指標也不同，比如企業(yè)用戶、政府用戶、個人用戶的數(shù)量指標應該是不同的。對于數(shù)據(jù)制作人員而言，做了多少合格的數(shù)據(jù)，即為數(shù)量指標。比如一天排版30頁為數(shù)量指標。對于網(wǎng)頁制作人員而言，成功設(shè)計了多少網(wǎng)頁，最簡單級別的為標準，每天完成多少即為數(shù)量指標。還有很多，不同行業(yè)的有不同行業(yè)的數(shù)量指標。數(shù)量指標的制定，要與具體的工作、需要的時間、需要的技能、完成的難度等掛鉤，才能制定出合理的、行之有效的指標。

公司確定工作績效考核指標步驟： 1、進行工作分析，也叫做崗位分析 2、進行工作流程分析 3、進行績效特征分析 4、進行理論驗證 5、進行要素調(diào)查，確定指標 6、進行修訂 具體步驟如下： 1、進行工作分析，也叫做崗位分析 以考核目標為依據(jù)，對考核對象的崗位工作內(nèi)容以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，初步確定績效考核的各項要素。 2、進行工作流程分析 績效考核指標必須從流程中去把握，如果流程中存在問題，還需要對流程進行優(yōu)化或重組。 3、進行績效特征分析 找出各指標要素的績效特征，根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進行選取。 4、進行理論驗證 對所設(shè)計的績效考核要素依據(jù)考核的基本原理和原則進行驗證，確保能有效反映被考核對象的績效特征和考核目標要求。 5、進行要素調(diào)查，確定指標 在初步確定考核要素后運用多種方式進行調(diào)查，最后確定績效考核指標體系。 6、進行修訂，以確定好的績效指標更加合理。 【績效考核指標】 績效考核指標是進行績效考核的基本要素，所以制定有效地績效考核指標是績效考核能夠取得成功的保證，因此績效考核指標也就成為建立績效考核體系的中心環(huán)節(jié)，同時也成為企業(yè)主管經(jīng)理們最為關(guān)注的問題。

《企業(yè)績效評價標準值(2009)》內(nèi)容為：2009年企業(yè)績效評價標準值是國務(wù)院國資委財務(wù)監(jiān)督與考核評價局根據(jù)《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》（國務(wù)院國資委令第14號）等文件規(guī)定，以全國國有企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營成果等數(shù)據(jù)資料為依據(jù)，并參照國家統(tǒng)計局工業(yè)與流通企業(yè)月報數(shù)據(jù)及其他相關(guān)統(tǒng)計資料，對2008年度國有經(jīng)濟各行業(yè)運行狀況進行客觀分析和判斷的基礎(chǔ)上，運用數(shù)理統(tǒng)計方法測算制定的。在具體制定過程中，對不同行業(yè)、不同規(guī)模國有企業(yè)的基礎(chǔ)樣本數(shù)據(jù)進行了篩選，剔除了少數(shù)不合理樣本，并根據(jù)測試結(jié)果，對部分樣本值進行了修正。企業(yè)績效評價標準值的行業(yè)劃分以《企業(yè)績效評價行業(yè)基本分類》為基本依據(jù)，共包括11個大類、47個中類和97個小類。

找了好久才找到記得給我加分啊對了你沒帳號注冊個就可以下載了http://blog.vsharing.com/hpj168/a569523.htmlhttp://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=102007年企業(yè)績效評價標準值是國務(wù)院國資委統(tǒng)計評價局根據(jù)《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》(國務(wù)院國資委令第14號)等文件規(guī)定，以全國國有企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營成果等數(shù)據(jù)資料為依據(jù)，并參照國家統(tǒng)計局工業(yè)與流通企業(yè)月報數(shù)據(jù)及其他相關(guān)統(tǒng)計資料，對2006年度國有經(jīng)濟各行業(yè)運行狀況進行客觀分析和判斷的基礎(chǔ)上，運用數(shù)理統(tǒng)計方法測算制定的。在具體制定過程中，對不同行業(yè)、不同規(guī)模國有企業(yè)基礎(chǔ)樣本數(shù)據(jù)進行了篩選，剔除了少數(shù)不合理樣本，并根據(jù)測試結(jié)果，對部分樣本值進行了修正。本年企業(yè)績效評價標準值的行業(yè)劃分以《企業(yè)績效評價行業(yè)基本分類》為基本依據(jù)，并根據(jù)評價工作需要，還制定了科研、外貿(mào)、高速公路、投資公司、大旅游、地方鐵路、機場等行業(yè)的評價標準值，其中大旅游包括旅行社、景區(qū)、賓館等行業(yè)。本年企業(yè)績效評價標準值共劃分了154個行業(yè)。對于一些小行業(yè)在開展績效評價工作時，可從附錄三《企業(yè)績效評價行業(yè)基本分類與代碼對照表》中查找被評價企業(yè)的所屬行業(yè)，以準確選擇評價標準。本套標準值包括27個財務(wù)指標的數(shù)據(jù)，其中以“補充資料”形式提供的5個指標數(shù)據(jù)，是為滿足一些沿用1999年財政部等五部委頒布的企業(yè)效績評價體系用戶的需要。本套標準值主要供國內(nèi)各有關(guān)單位開展企業(yè)績效評價和經(jīng)濟、財務(wù)分析工作時參考使用，不得攜帶出境。參考資料：http://www.china-pub.com/284858

酒店企業(yè)績效考核方案目錄如下：酒店企業(yè)績效考核方案績效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要的組成部分之一，建立績效考核體系是進行績效管理的一個新的發(fā)展方向，是關(guān)系到整個管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)。如何設(shè)計一套科學的、符合我國國情并滿足企業(yè)在經(jīng)濟全球化時代發(fā)展需要的績效考核體系，對國內(nèi)企業(yè)來說，是一個重大的課題。本方案以績效管理理論為基礎(chǔ)，綜合運用科學的績效考核方法和技術(shù)，在與酒店企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標和人力資源實際狀況相結(jié)合的情況下，優(yōu)化設(shè)計一套適合酒店企業(yè)的績效考核方案，并對國內(nèi)酒店企業(yè)及相關(guān)企業(yè)具有一定的借鑒意義。 方案目的 理論綜述 崗位識別 崗位說明 企業(yè)發(fā)展 考核現(xiàn)狀 方案設(shè)計 優(yōu)化設(shè)計 相關(guān)建議 后續(xù)工作 第1章：緒言 第1節(jié)：方案目的和意義 第2節(jié)：我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題 1.我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀 2.我國企業(yè)績效考核中存在的問題 第3節(jié)：本方案的主要研究內(nèi)容和研究方法 1.本方案的主要研究內(nèi)容 2.本方案的主要研究方法 第2章：績效考核理論與方法 第1節(jié)：績效考核的含義及意義 1.績效考核的含義及內(nèi)容 2.酒店企業(yè)績效考核的意義和作用 第2節(jié)：績效考核的基礎(chǔ) 1.目標管理 2.工作分析 第3節(jié)：績效考核的兩種模式 1.平衡計分卡 2.關(guān)鍵績效指標 第4節(jié)：績效考核的主要方法 1.常規(guī)考核方法 2.行為考核方法 3.工作成果考核法 4.360 度考核、平衡計分卡考核方式； 5.績效考核方法的選擇 第3章：酒店企業(yè)中關(guān)鍵崗位的識別與崗位說明書編制 第1節(jié)：酒店企業(yè)的工作流程 第2節(jié)：酒店企業(yè)的關(guān)鍵崗位識別 第3節(jié)：酒店企業(yè)關(guān)鍵崗位工作分析 第4節(jié)：酒店企業(yè)關(guān)鍵崗位說明書的編制 第4章：酒店企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及問題分析 第1節(jié)：酒店企業(yè)發(fā)展概況 第2節(jié)：酒店企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析 第3節(jié)：酒店企業(yè)績效考核中存在的問題分析 第4節(jié)：酒店企業(yè)績效考核中的難點分析 第5章：酒店企業(yè)績效考核方案的設(shè)計 第1節(jié)：酒店企業(yè)績效考核方案設(shè)計的總體思路 第2節(jié)：酒店企業(yè)績效考核設(shè)計引入的目的 第3節(jié)：酒店企業(yè)績效考核的設(shè)計流程 第4節(jié)：酒店企業(yè)績效考核設(shè)計的準備工作 第5節(jié)：酒店企業(yè)考核設(shè)計原則 第6節(jié)：酒店企業(yè)績效考核的戰(zhàn)略規(guī)劃 第7節(jié)：對績效考核實施者進行培訓 第8節(jié)：酒店企業(yè)績效考核指標體系的構(gòu)建 1.各部門關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）體系 2.各部門一般績效指標（CPI）體系 3.工作態(tài)度和工作能力指標體系 第9節(jié)：酒店企業(yè)績效考核指標權(quán)重的確定 第10節(jié)：酒店企業(yè)績效考核標準的確定 第11節(jié)：酒店企業(yè)績效考核模型的構(gòu)建 第12節(jié)：酒店企業(yè)績效考核的優(yōu)化設(shè)計 1.績效考核的周期設(shè)計 2.績效考核的對象界定 3.績效考核的主體設(shè)計 4.績效考核的方法選擇 5.月度績效考核 6.年度績效考核 7.績效考核結(jié)果的應用 8.績效考核結(jié)果的管理 9.績效考核的紀律 第6章：酒店企業(yè)績效考核實施建議 第7章：酒店企業(yè)績效考核的后續(xù)工作 第1節(jié)：酒店企業(yè)績效考核管理的溝通、反饋及申訴 第2節(jié)：酒店企業(yè)績效考核的持續(xù)改進工作

你自己可以在網(wǎng)上收索啊！別人給你的不一定就切合實際 要不你就自己做一份，要不找別人幫你做，你也可以在旁邊參考

KPI是現(xiàn)在常用的考核方法。KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。一、 建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系遵循的原則1、 目標導向。即KPI必須依據(jù)企業(yè)目標、部門目標、職務(wù)目標等來進行確定。2、 注重工作質(zhì)量。因工作質(zhì)量是企業(yè)競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質(zhì)量建立指標進行控制特別重要。3、 可操作性。關(guān)鍵業(yè)績指標必須從技術(shù)上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。 4、 強調(diào)輸入和輸出過程的控制。設(shè)立KPI指標，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進行端點控制。二、確立KPI指標應把握的要點1、 把個人和部門的目標與公司的整體戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。以全局的觀念來思考問題。2、 指標一般應當比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標的項目也不應有較大的變動。3、 指標應該可控制，可以達到。4、 關(guān)鍵指標應當簡單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。5、 對關(guān)鍵業(yè)績指標要進行規(guī)范定義，可以對每一KPI指標建立“KPI定義指標表”。三、KPI的抽取與分解示例：四、運用KPI進行績效考核的難點績效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬會是什么樣的。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業(yè)對他的要求是什么，對所在部門的要求是什么，說到底，也就是了解部門的KPI是什么。同時，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對性的分配工作與制定目標?？冃Э己耸强冃Ч芾硌h(huán)中的一個環(huán)節(jié)，績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據(jù)。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，這比考核本身更重要。我們從KPI中如果能分析出每個職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關(guān)系的。面向價值評價的績效考核，強調(diào)的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較準確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因為這種職位的價值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動結(jié)果，而且，標準也比較明確，工作的重復性也較強。但對于職位內(nèi)容變動較大，或價值創(chuàng)造周期較長的職位來說，這種評價就比較難操作。有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來，就是在日常的考核中強調(diào)績效的持續(xù)改進，而在需進行價值評價的時候，由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評價標準尺度。這樣，一方面，評價的結(jié)果會比較公平；另一方面，員工的績效改進也已達到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報酬與認可。評價員工的績效改進情況及績效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)。 參考： http://www.hroot.com/publish/article/2003-12-4/7940.htm