1、 根據(jù)本制度做好物料出庫和入庫工作，并使物料儲存、供應(yīng)、銷售各環(huán)節(jié)平衡銜接。公司各部門所購一切物倉庫管理規(guī)定2、 資材料，嚴(yán)格履行先入庫，后領(lǐng)用的規(guī)定，如屬直提使用部門或場所，亦領(lǐng)事后及時補辦出、入庫手續(xù)。3、 做好物資的保管工作，做到貨物堆碼整齊有序，標(biāo)識清楚，經(jīng)常不定期清查，盤點庫存物資，做到賬、卡、物相等。4、 積極開展廢舊物資的回收、整理、利用工作，并協(xié)助做好呆滯料的處理工作。5、 劃分片區(qū)，指定責(zé)任人，定期檢查滅火器，消防栓等安全隱患的異常情況。6、 對運載工具（電動叉車，手動推車等）維護(hù)保養(yǎng)，如電動叉車指定專人負(fù)責(zé)。7、 物品堆放，必須預(yù)留安全和運輸通道，通道內(nèi)嚴(yán)禁堆放貨物和停放運輸工具。8、 非倉庫工作人員，未經(jīng)允許不得進(jìn)入倉庫內(nèi)。9、 倉庫內(nèi)外禁止任何火源，特殊情況下需要動火，必須通過《動火報告》方可施工，屆時必須有人現(xiàn)場監(jiān)督。10、 倉庫要嚴(yán)格按“先進(jìn)先出”進(jìn)行作業(yè)，避免物料存放時間長而造成損失。

企業(yè)的各項管理都離不開相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者的作用就是帶領(lǐng)員工不斷提升工作的發(fā)展。而對于那些睿智高明的領(lǐng)導(dǎo)者來說，他們不僅可以有效的帶領(lǐng)好自己的團(tuán)隊，而且還能夠巧妙運用合理的管理手段管理好自己的企業(yè)人才團(tuán)隊，為員工營造團(tuán)結(jié)良好的工作氛圍，進(jìn)而讓員工在良好氛圍中發(fā)揮出自己工作的主動性和熱情。對于那些能夠與員工和諧共處的高明老板來說，他們之所以能夠保證員工作積極性，就是因為其懂得相應(yīng)的人才的管理技巧?！　∫弧⒁松迫?，不要任人為親　　二、要滿足員工的合理要求，不要指望他們把企業(yè)當(dāng)家　　三、要有控制的適當(dāng)授權(quán)，不要讓他信馬由韁　　四、要讓部屬去表現(xiàn)，不要自己獨攬風(fēng)頭　　五、要寬容部屬犯錯，不要對他們求全責(zé)備　　六、要關(guān)心你的部屬，不要見面就談工作　　七、要真誠的對待他人，不要虛偽糊弄對方　　如果大家還想了解更多關(guān)于管理方面的問題，可以繼續(xù)關(guān)注神州英才職業(yè)導(dǎo)航儀。

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提供閣下一則人才三步曲理念：（人材---人才---人財）人材：“朽木不可雕也”！“材”必須要先去木方能成才，因此要“選對材”。人才：沒有無用之人，就怕擺錯地方不管用?！叭吮M其才”就是要“崗位對”。人財：針對人才的能力，給予適合的用武之地，自然就創(chuàng)造財富。（忠誠度） 人力資源管理的重點：生產(chǎn)力與貢獻(xiàn)度的數(shù)字化管理。1.把每個人當(dāng)月份的生產(chǎn)力與貢獻(xiàn)度完全數(shù)字化統(tǒng)計。2.將當(dāng)月份個人的統(tǒng)計數(shù)字去和公司整體數(shù)字換算排序。3.經(jīng)過一個季度的統(tǒng)計與排序后所得的數(shù)字平均值就會告訴你要的答案了！

這個有點難度。我?guī)湍阏艺屹Y料，你參考下吧酒店人才管理酒店要想成功，必須注意酒店戰(zhàn)略長遠(yuǎn)性和適時性的統(tǒng)一。酒店規(guī)模要與酒店自身的資源相匹配，有強有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子，品牌戰(zhàn)略是酒店成功的重要手段，人才資源是第一資源，當(dāng)今社會的競爭，歸根到底是人才的競爭，核心是高層次人才的競爭。酒店人才的參與是酒店成功的重要砝碼，創(chuàng)新是酒店發(fā)展的靈魂，酒店的發(fā)展成功只有依靠良好的酒店人才管理才能得以實現(xiàn)，酒店人才管理重點從“酒店人才配置”、“激勵”、“培養(yǎng)”三個部分來體現(xiàn)。 1、酒店人才配置 所謂配置，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事行政工作，有人也許適于從事銷售工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果人盡其才、各盡所長，對于酒店的發(fā)展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低酒店的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。 解決這一問題，就要求有人力資源的合理配置。人力資源的合理配置，首先要預(yù)測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。酒店吸收新成員，一般可分三種目的：一是正常補充；二是替補缺勤；三是開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要。 2、酒店人才激勵 所謂激勵，就是為每個員工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會滿足他個人的需要。激勵，可以調(diào)動員工工作積極性，提高酒店績效；可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。它包括精神激勵和物質(zhì)激勵。 近年來，強調(diào)的是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。這是在今日的中國一種普遍的思想，同時，也是酒店界所普遍采用的一種方式，對于酒店的發(fā)展，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，我們必須掌握適度。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的工作效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，員工的心理因素和社會因素對工作積極性的影響很大。把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵手段是不合適的，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。酒店的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高員工的滿足感，滿足員工的需要，善于傾聽員工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟需要與非正式團(tuán)體的社會需要取得平衡。由于酒店流動性很大，員工的安全需要所追求的是保障職業(yè)穩(wěn)定性，防止意外，酒店的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使員工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使員工不滿。與此同時，還應(yīng)滿足職員的社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。酒店需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足員工社交的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會、參與制度來滿足員工尊重的需要。職員在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。酒店應(yīng)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員自我實現(xiàn)的需要。酒店應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才能使酒店獲得更大的發(fā)展。 3、酒店人才培養(yǎng) 不論配置如何，激勵怎樣，還有一個重要問題就是關(guān)于人才的培養(yǎng)。培養(yǎng)酒店人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的以下主要十二方面的素質(zhì)。是反應(yīng)能力、談吐應(yīng)對、身體狀況、團(tuán)隊精神、領(lǐng)導(dǎo)才能、敬業(yè)樂群、創(chuàng)新觀念、求知欲望、對人的態(tài)度、操守把持、生活習(xí)慣、適應(yīng)環(huán)境。酒店的各種培訓(xùn)，對于酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。從配置、激勵到培養(yǎng)，是酒店在酒店人才管理上所應(yīng)注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，酒店人才其實就在身邊，依靠身邊的酒店人才，酒店就可以獲得高速的發(fā)展。注重管理，是新時期酒店發(fā)展永恒的主題，只有加強酒店人才管理，酒店才能永立不敗之地。

酒店要想成功，必須注意酒店戰(zhàn)略長遠(yuǎn)性和適時性的統(tǒng)一。酒店規(guī)模要與酒店自身的資源相匹配，有強有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子，品牌戰(zhàn)略是酒店成功的重要手段，人才資源是第一資源，當(dāng)今社會的競爭，歸根到底是人才的競爭，核心是高層次人才的競爭。酒店人才的參與是酒店成功的重要砝碼，創(chuàng)新是酒店發(fā)展的靈魂，酒店的發(fā)展成功只有依靠良好的酒店人才管理才能得以實現(xiàn)，酒店人才管理重點從“酒店人才配置”、“激勵”、“培養(yǎng)”三個部分來體現(xiàn)。 1、酒店人才配置 所謂配置，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事行政工作，有人也許適于從事銷售工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果人盡其才、各盡所長，對于酒店的發(fā)展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低酒店的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。 解決這一問題，就要求有人力資源的合理配置。人力資源的合理配置，首先要預(yù)測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。酒店吸收新成員，一般可分三種目的：一是正常補充；二是替補缺勤；三是開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要。 2、酒店人才激勵 所謂激勵，就是為每個員工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會滿足他個人的需要。激勵，可以調(diào)動員工工作積極性，提高酒店績效；可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。它包括精神激勵和物質(zhì)激勵。 近年來，強調(diào)的是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。這是在今日的中國一種普遍的思想，同時，也是酒店界所普遍采用的一種方式，對于酒店的發(fā)展，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，我們必須掌握適度。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的工作效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，員工的心理因素和社會因素對工作積極性的影響很大。把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵手段是不合適的，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。酒店的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高員工的滿足感，滿足員工的需要，善于傾聽員工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟需要與非正式團(tuán)體的社會需要取得平衡。由于酒店流動性很大，員工的安全需要所追求的是保障職業(yè)穩(wěn)定性，防止意外，酒店的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使員工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使員工不滿。與此同時，還應(yīng)滿足職員的社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。酒店需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足員工社交的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會、參與制度來滿足員工尊重的需要。職員在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。酒店應(yīng)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員自我實現(xiàn)的需要。酒店應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才能使酒店獲得更大的發(fā)展。 3、酒店人才培養(yǎng) 不論配置如何，激勵怎樣，還有一個重要問題就是關(guān)于人才的培養(yǎng)。培養(yǎng)酒店人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的以下主要十二方面的素質(zhì)。是反應(yīng)能力、談吐應(yīng)對、身體狀況、團(tuán)隊精神、領(lǐng)導(dǎo)才能、敬業(yè)樂群、創(chuàng)新觀念、求知欲望、對人的態(tài)度、操守把持、生活習(xí)慣、適應(yīng)環(huán)境。酒店的各種培訓(xùn)，對于酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。從配置、激勵到培養(yǎng)，是酒店在酒店人才管理上所應(yīng)注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，酒店人才其實就在身邊，依靠身邊的酒店人才，酒店就可以獲得高速的發(fā)展。注重管理，是新時期酒店發(fā)展永恒的主題，只有加強酒店人才管理，酒店才能永立不敗之地。人才管理這一概念是出現(xiàn)于90年代，許多企業(yè)用來招募、發(fā)展和保留人才，通過人才來驅(qū)動公司的業(yè)績。目前對TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，績效管理，雇員反饋/測量，人才規(guī)劃與文化。Fitz-enz (2005)認(rèn)為人才管理囊括了六個人力資源服務(wù)：聘用與安置, 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼任，績效管理，培訓(xùn)和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是發(fā)揮員工價值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”。 如果我們把這個概念延伸到具體的應(yīng)用，其中“招聘、開發(fā)、安置和保留頂尖雇員”就成為人才管理的總體定義。人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評與評估、績效管理、學(xué)習(xí)和開發(fā)、繼任與保留等諸多方面。 人才管理所關(guān)注的核心是“人才”，其更加底層的技術(shù)是“人才的定義”，更具體一點：“適合于特定文化的、特定崗位的人才模型”。這其中涉及到素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型、人才測評、評價中心、360評估、雇員調(diào)查等多項技術(shù)。人才管理與人力資源管理并非迥異或者割裂，而是公司建立了基礎(chǔ)的人力資源體系后，必然進(jìn)入的一個新的階段，是人力資源管理按其自身邏輯進(jìn)一步發(fā)展的必然結(jié)果。但兩者也有根本的差別： 1、 人力資源強調(diào)平均主義，關(guān)注于流程，例如：職位說明書、薪酬體系、考勤、福利等等。而人才管理強調(diào)的是人才的關(guān)注，例如：吸引、聘用、安置、發(fā)展和保留人才。人力資源管理將每個人一視同仁并避免按照公司資源分配情況對大家區(qū)別對待，而人才管理將“核心”和“非核心”員工的需要視作不同的，并“開始關(guān)注不同群體里個人的不同要求 ”。 2、 人力資源管理往往是HR部門的職責(zé)，而人才管理是HR部門與高層管理者共同的責(zé)任。人才管理的責(zé)任往往下放至業(yè)務(wù)主管，而人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計與宣傳系統(tǒng)，并檢驗結(jié)果。很明顯，培養(yǎng)人才的職責(zé)更多是管理者的職責(zé)，而非HR的職責(zé)！ 3、 人力資源管理的各個模塊是隔裂的，其關(guān)注點不是“人”，而功能的實現(xiàn)。而人才管理的出發(fā)點是“人”與“人才”。在人才管理中，管理功能被當(dāng)作不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合。因此，人才管理的終極結(jié)果是連續(xù)的人才供應(yīng)。希望上述資料對您有所幫助！

論文的要點是一語中的、酒店人才但凡是才就必然是本專業(yè)的高手、也就是稀缺人士、他研究的方向也必然同路稀少、所以一旦缺失就會面臨找不到、它們的最具能力的地方是有無數(shù)案例、是多少投資者真金白銀還來的、所以就是金貴也就特殊