在帖子里看到，好像是薪酬大師，主要是企業(yè)薪酬診斷和薪酬方案設(shè)計！

你說呢...

發(fā)電機人才網(wǎng)主要是針對發(fā)電機人才求職及企業(yè)招聘的專業(yè)性人力資源網(wǎng)站，擁有國內(nèi)外最大的發(fā)電機行業(yè)人才庫，是目前發(fā)電機領(lǐng)域招聘效果最好的人力資源招聘網(wǎng)站。

一般企業(yè)在招聘時，會選擇跟招聘網(wǎng)站合作的，比如常見的前程無憂、獵聘、boss直聘等等。一般不會提供，是企業(yè)間的合作。

作為人力資源部門，掌握著一個公司發(fā)展與否的決定權(quán),一次面試的時間往往不會超過一小時，其影響卻可能長達數(shù)年，以下介紹一些具體的面試技巧。北京邦成人力資源有限公司以下介紹一些具體的面試技巧。技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出 20 多種（甚至更多）營銷方案，讓 應聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應 聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有 前途。 技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌 的業(yè)績成果等） ，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應聘者說真話 讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。 技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有 涉及， 應聘者對此也沒有充分準備。 這樣會較真實地反映應聘者的表達能力， 文字組織能力， 思路是否清晰等。 技巧四：與應聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西， 主考官可以從中判斷應聘者的素質(zhì)和能力。 技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種 環(huán)境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力； 通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。 技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他的錄用很不利。 若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。 技巧七：請應聘者列舉 3 件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或 挫折的時候可能會有一定的問題。 技巧八：隨意指出應聘現(xiàn)場的一件事物（如茶杯） ，請應聘者在一定時間內(nèi)（如兩分鐘） 盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥 之效：可測出應聘者的創(chuàng)新能力；展示主考官的創(chuàng)新能力。 技巧九：讓應聘者當場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷 其創(chuàng)新能力。 如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導能力是相當重要的。 技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導難題，看應聘者的反應及處理方法。 技巧十一：無主持人討論。將應聘者（一般 5-7 人）集中在一個會議室，確定主題，不 設(shè)主持人， 由大家自由發(fā)言， 討論， 經(jīng)過一段時間， 其中的領(lǐng)導者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。人力資源管理體系是一個大的系統(tǒng)，做各項工作時要考慮系統(tǒng)性，要進行系統(tǒng)思考，海爾的優(yōu)勢在于它的管理制度的體系化、系統(tǒng)化，張瑞敏說：“考慮問題也要系統(tǒng)化，不能就事論事，要把同類的事情系統(tǒng)考慮”。但我們常常發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的許多方面，如戰(zhàn)略管理、績效管理、薪酬體系設(shè)計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。