底薪+提成+福利+獎金固定底薪,視當(dāng)?shù)厣钏?，可以保證基本吃住的標(biāo)準(zhǔn)提成,超過業(yè)績部分,核算提成.福利,可以設(shè)計為累積多少時間都是超業(yè)績，并且業(yè)績總額超過多少，就升職級,享受更高福利，報銷電話費什么的獎金,月銷售冠軍,最大進(jìn)步獎,季度冠軍等等

你好！樓上說的不錯，， 你要記住的是， 業(yè)務(wù)員的流動性很大， 你要給別人看到上升的希望如果對你有幫助，望采納。

您好，我是華恒智信的一名分析員，由于銷售人員和研發(fā)人員的核心工作職能及工作特點不同，我們在進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計時，就要注重不同的設(shè)計要點。華恒智信在薪酬體系設(shè)計方面積累了豐富的實踐經(jīng)驗，也形成了自己獨特的觀點和理念，針對銷售人員和研發(fā)人員的薪酬體系設(shè)計，您可以從以下幾點進(jìn)行考慮：銷售人員：1.設(shè)置科學(xué)合理的多維度績效考核指標(biāo)。2.明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核的實施有據(jù)可依。3.將績效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等進(jìn)行對接，并明確應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)。研發(fā)人員：1.項目津貼，主要是體現(xiàn)研發(fā)人員參與產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計改進(jìn)、工藝改進(jìn)、質(zhì)量攻關(guān)等環(huán)節(jié)的工作業(yè)績2.新增新產(chǎn)品收益，指的是設(shè)計出新產(chǎn)品時所獲得的項目津貼，3.老產(chǎn)品的優(yōu)化完善獎勵希望以上建議對您有所幫助，如果想要更詳細(xì)的了解，可以訪問人力資源專家——華恒智信官方網(wǎng)站查看成功案例。

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世間沒有絕對的合理，只有相對的合理；過一段時間，相對合理也會變成不合理。因此，建議你采取三個基本原則：1、根據(jù)業(yè)績提成；2、單獨與他們溝通，讓他們自己確定方案或提成比率；3、只要你有盈利，即便員工提成很高也行。

銷售人員的薪酬設(shè)計方法 　　在制定新產(chǎn)品、新市場和新銷售人員的薪酬方案時，既要考慮有相對較為固定的收入，又要激勵銷售人員不斷進(jìn)取，并且還要控制企業(yè)的銷售成本。排序和瓜分的方法可以控制銷售成本，而且通過內(nèi)部競爭的機制，促使銷售人員努力工作。無疑是最為適合的薪酬設(shè)計方法，常見的六種具體的應(yīng)用方法如下： 　　1.簡單排序法 　　簡單排序法把所有銷售人員的工資與銷售量的名次相掛鉤。銷售量第一名到最后一名的報酬或工資各自固定，銷售人員按排名領(lǐng)取工資。比第一名5000 元，第二名4500 元，第三名4000 元，第四名3500 元，第五名3000 元，第六名2500 元。 　　用該法來表示某人的工資（si）的公式： 　　s i = 第一名個人工資－（高低工資差距/ 當(dāng)期人數(shù)）×（名次－ 1 ） 　　該法的最后一名和倒數(shù)第二名應(yīng)極大地拉開距離，本來應(yīng)得2500 元，可改為1500 元，以防止“吃大鍋飯”。該法所調(diào)動的積極性與收入差距正相關(guān)。各個名次之間的收入差距越大，所調(diào)動的積極性越高。排序的方法控制了工資的總量，不會使銷售費用過高，使企業(yè)得以控制銷售費用, 又通過給予相對可以預(yù)期的工資減少了銷售員收入獲得的不確定性，有利于吸引銷售人員，并且通過銷售人員的內(nèi)部競爭，提高其積極性，因而提高銷售的效率。 　　這種方法成本固定，剔除了市場狀況變化的影響，職工的收入有保障，有利于維持隊伍的穩(wěn)定和提高忠誠度。但是這種方法順序變量上的差異（如第一名和第二名的名次差距）不能反映出他們實際銷量上的差異。比如第二名和第三名之間的銷售量差距的大小，并不會對工資差距造成影響，因而有可能造成第二名的人會在銷售過程中因為與第一名和第三名的差距過大而喪失銷售的動力。而且這種方法也只適用于人數(shù)相對較多的情況，因為在人數(shù)少的時候容易協(xié)同作弊。因為所有人的工資總額是相等的。不論大家如何努力，變化的只是在內(nèi)部的分配比例，而對工資總額沒有影響。 　　2.瓜分法 　　新進(jìn)銷售人員大多對行業(yè)具體情況不熟悉，加上欠缺經(jīng)驗，在銷售過程中遇到挫折后，自信心易受打擊，一段時間后往往心灰意冷，士氣低落。在此情況下，即使新員工享有與老員工相同的提成比例，但由于其完成業(yè)績較少甚至極少，故不宜采用混合制法，可采用瓜分法。 　　所謂"瓜分制"，就是企業(yè)將全體新進(jìn)銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計算。即它預(yù)先設(shè)置對所有銷售人員的總工資（s ），每個銷售人員的工資（si）按其銷量（xi）占總銷量的比率來領(lǐng)取， 　　其公式為：個人瓜分工資 si=s xi/∑xi 　　瓜分法充分考慮了個人銷量與其他人銷量的關(guān)系；一個人銷量在總銷量中的比率越大，工資就越高。薪酬"瓜分制"剔除了市場環(huán)境因素的影響，站在同一起跑線上的新進(jìn)銷售員，只要付出努力，就能在固定的總收入中占據(jù)較大份額。如此，既強化了新進(jìn)銷售員之間的競爭，也提高了他們的積極性。 　　當(dāng)然，為保障新進(jìn)銷售人員的基本生活水平，提高他們的職業(yè)安全性，還可進(jìn)一步將瓜分制與混合制結(jié)合，其計算公式為： 　　個人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）×（個人月貢獻(xiàn)／全體月貢獻(xiàn)） 　　這種方法有利于鼓勵競爭，又不會產(chǎn)生像簡單排序法那樣，因為前后名次差距過大而失去動力。這種方法比排序的方法更加鼓勵了內(nèi)部的競爭，因為個人所占銷售比例越高，收入就越高。但是它也會導(dǎo)致名次落后的銷售人員收入過低。根據(jù)八二法則，銷售收入排在后面的80 ％的人只占有工資總額的20 ％，不利于保障銷售人員的收入。 　　3.雙向控制法 　　雙向控制法是簡單排序法和瓜分法的結(jié)合。企業(yè)給銷售人員的考核工資里既有簡單排序工資，又有排序瓜分的工資，這就是雙向控制的含義。 　　用公式表示為： 　　個人工資 　　si= 排序工資+ 個人瓜分工資 　　=（第一名個人工資－（高低工資差距/當(dāng)期人數(shù)）×（名次－ 1））＋(s xi/∑xi) 　　雙向控制法結(jié)合了簡單排序法和瓜分法的優(yōu)點，使銷售員既可以有一定的工資保障，又有利于內(nèi)部的競爭。 　　4.排序間距法 　　排序間距法既考慮了名次的差距，又考慮了名次之間銷量的差距，其公式為： 　　個人工資＝排序工資＋( 該名次銷量－最后一名銷量)/ 該名次銷量×(該名次排序工資－最后一名排序工資) 　　該方法會使最后一名失去動力或者和前幾名協(xié)同作弊。因為最后一名是沒有懲罰，而其他人的間距工資是又建立在最后一名的基礎(chǔ)上。 　　5.坎級瓜分法 　　在以上介紹的幾種方法中，不管銷售員內(nèi)部是如何努力，他們的工資總額總是固定不變的。因而不論是排序還是瓜分方法，鼓勵的只是內(nèi)部的競爭。對于他們向更高的目標(biāo)發(fā)展，動力不足；并且還有可能導(dǎo)致銷售人員內(nèi)部協(xié)同作弊。所以可以通過采用坎級瓜分的方法，促使銷售人員更加努力地工作。所謂坎級瓜分就是瓜分工資的總額不固定，而是隨銷售收入的增加呈現(xiàn)階梯狀增加。比如銷售收入在500萬元以下，瓜分總額設(shè)定為20 萬元；在500 萬元到800萬元之間瓜分總額定位30 萬元；超過800 萬元定為40 萬元。 　　個人的工資可以用如下公式表示： 　　個人坎級瓜分工資 si = （s xi/∑ x i） 　　s 為可變瓜分工資總額。xi 為每個銷售員的銷售額。 　　但是坎級瓜分法在一定程度上還是存在著瓜分法所具有的問題，即如果銷售量不能突破最低坎級的時候，對于排名靠后的銷售員來說收入還是過低。 　　6.排序坎級瓜分法 　　排序坎級瓜分法是排序法和坎級瓜分法的結(jié)合。用公式表示如下： 　　個人工資 si = 排序工資+ 個人坎級瓜分工資 　　=（第一名個人工資－（高低工資差距/當(dāng)期人數(shù)）×（名次－ 1 ））＋（s xi/∑ x i ） 　　排序坎級瓜分法結(jié)合了以上一些方法的優(yōu)點；既能使工資有一定的保障性，又通過銷售員內(nèi)部的競爭和坎級工資的級級遞增而充分調(diào)動其積極性。