以上二位的方法都是對(duì)的的。但是還少了點(diǎn)激勵(lì)措施，加上獎(jiǎng)金或其它的的就更好了！

很好弄的，一是把這員工的豐功偉績寫出來，然后貼上照片，最后照片上些上幾個(gè)字，希望全體員工像他學(xué)習(xí)靠攏就行了

網(wǎng)上的東西真的實(shí)惠很多，日常用品，孩子的用品，應(yīng)有盡有，都比市面上便宜很多。我在網(wǎng)購經(jīng)驗(yàn)比較多，網(wǎng)上的東西真的便宜很多，選購也很方便，我收集了很多熱賣好評(píng)的商品和店鋪，并做了統(tǒng)計(jì)排行，很多都是專家通過比較店鋪信譽(yù)和銷售記錄以及網(wǎng)友的評(píng)價(jià)，做出的排行榜，當(dāng)然也有很多是我通過購買和網(wǎng)友的交流統(tǒng)計(jì)出來的，都是熱賣好評(píng)的，網(wǎng)購這么多年了，現(xiàn)在才知道，原來這樣統(tǒng)計(jì)下，真的方便很多，現(xiàn)在分享給大家，當(dāng)然主要是希望大家給我空間加加人氣，還有采納我的答案，讓我賺賺分^_^，網(wǎng)址: ydbai點(diǎn)com （把“點(diǎn)”改成“.”復(fù)制到地址欄訪問），那里有我的超級(jí)經(jīng)驗(yàn)分享，有我總結(jié)的詳細(xì)購物步驟和購物心得，肯定對(duì)你購物有很大幫助！快去看看吧，登陸的人比較多，打不開，請(qǐng)多刷新幾次.o(∩_∩)o希望對(duì)您有幫助，希望采納我哦~

人才畫像是以崗位要求為基準(zhǔn)，定義和描繪能勝任某崗位的人才原型，包括技能、知識(shí)、價(jià)值觀、自我形象、個(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等幾個(gè)方面。人才畫像本質(zhì)就是解決人才與崗位之間不匹配的矛盾，方便人才快速便捷的尋找到合適自己的工作崗位，企業(yè)也可以根據(jù)人才畫像找到對(duì)應(yīng)的崗位技能人才。根據(jù)崗位需求，將適合的人才特性以畫像的形式描繪出來，讓企業(yè)清楚地知道自己需要什么樣的人，從而有的放矢，幫助企業(yè)更有針對(duì)性地開展招聘、培訓(xùn)、發(fā)展等工作。構(gòu)建人才畫像的方法1、聚焦人員背后的關(guān)鍵信息，可以從花名冊(cè)或員工信息系統(tǒng)中去提煉。例如，給某美資品牌汽車的4s店店長做人才畫像。從200多家4s店中，選擇出前30%做的最好的店長，包括最近兩三年的歷史數(shù)據(jù)，從中提煉關(guān)鍵信息，總結(jié)了9條關(guān)鍵規(guī)律，其中有一條是在他的職業(yè)生涯里，至少管理過三個(gè)品牌以上的汽車銷售。2、能力畫像通過高績效員工的能力模型、人才測(cè)評(píng)結(jié)果來進(jìn)行畫像，首先需要建立有效的勝任力模型，然后展開有效的測(cè)評(píng)，并且結(jié)合2-3年的數(shù)據(jù)結(jié)果，總結(jié)高績效員工的能力項(xiàng)目或能力排序。3、關(guān)鍵行為事件畫像結(jié)合高績效員工的過往行為數(shù)據(jù)或行為信息，來進(jìn)行人才畫像。具體的方法包括訪談、調(diào)研、信息追溯等方式，需要提取典型行為，并且通過歸納總結(jié)，來定義這些關(guān)鍵人才的長相。

人才畫像就是基于企業(yè)招聘的顯性的職位描述和隱形的內(nèi)在潛質(zhì)共同組成。就好像冰山理論一樣，我們看到永遠(yuǎn)是顯性的職位描述，而缺少對(duì)人才潛質(zhì)的描述和判斷。這樣才是為什么我們招聘不到人才的根本原因，也是我們推薦給老板的人才不被其認(rèn)可的真正原因。其實(shí)人才畫像和用戶畫像是一致的。只是一個(gè)是在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)使用的術(shù)語，另一個(gè)招聘做人才分析時(shí)使用的術(shù)語，其本質(zhì)是完全一致的。

人力資源六大模塊包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工關(guān)系。人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對(duì)企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用。2、招聘與配置招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。3、培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。4、績效管理績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。5、薪酬與福利薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。6、勞動(dòng)關(guān)系員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。