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41度和韻家酒多少錢一箱？

那要看你選擇的是什么年份的白酒了！

42度多少一箱

坐28路就可以了、

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百度了一下AI虛擬生命這個關(guān)鍵詞，發(fā)現(xiàn)是深圳一家叫做“狗尾草智能科技有限公司”提出的。具體什么，你可以去了解下，不用在這問啦。

“ai”在《中華新韻》中屬“四開”部，全部為：平聲：開哎哀埃娭唉欸掰猜偲釵差揣呆該陔垓荄賅乖揩腮毸鰓篩釃（又衣韻去聲）衰（又微韻陰平）摔（又上聲）苔（又陽平）臺（又陽平）胎歪災哉栽甾齋拍摘拆塞挨駿皚癌才財村栽儕柴豺還（又寒韻陽平）孩骸徊懷淮槐踝來菜崍徠淶埋霾俳排徘牌簰臺（又陰平）邰苔（又陰平）抬駘炱鮐薹百宅翟（又衣韻入）仄聲：噯矮藹靄捭擺采彩睬踩揣逮歹傣改海醢剴凱塏闿愷鎧慨楷鍇蒯買乃艿奶氖甩百白柏伯艾（又衣韻去）愛僾隘礙噯嗌璦曖敗拜稗唄采菜蔡縩躉瘥踹膪嘬大代岱迨紿駘玳帶殆貸待怠埭袋逮叇戴黛丐芥鈣蓋溉概怪亥駭害壞愾會塊快儈鄶噲獪澮膾筷徠賚睞賴漱癩勱邁賣奈柰耐鼐褦派湃塞賽曬帥率（又烏韻去）太汰態(tài)泰鈦外再在載債砦祭寨察拽麥脈塞霢

在經(jīng)過近8個月的等待后，云天化集團下屬三家上市公司資產(chǎn)重組方案終于亮相，云天化集團的整體上市計劃就此啟動。但由于該股停牌后市場整體大幅下跌，而該股仍在歷史高位，因此面臨巨大的補跌壓力。 投資亮點： 1、國家加大對三農(nóng)的支持以及對糧食安全的考慮，一系列支持三農(nóng)的政策相繼出臺，對化肥的需求量將不斷增大。 2、公司聚甲醛生產(chǎn)裝置是國內(nèi)首套萬噸級生產(chǎn)裝置，具有品牌和技術(shù)優(yōu)勢，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整將給公司有機化工產(chǎn)業(yè)帶來更大的發(fā)展機遇。 3、公司合成氨和尿素生產(chǎn)裝置安全連續(xù)運行350天，生產(chǎn)合成氨50.61萬噸，生產(chǎn)尿素78.87萬噸，雙雙超過裝置設(shè)計生產(chǎn)能力，創(chuàng)公司合成氨和尿素年產(chǎn)量最高紀錄，也創(chuàng)造了合成氨與尿素兩套裝置同步連續(xù)運行的世界紀錄。這標志著公司達到了大化肥行業(yè)同類裝置優(yōu)質(zhì)高效生產(chǎn)世界先進水平。 4、公司2005年建成年產(chǎn)10萬噸的重慶玻璃纖維工業(yè)園區(qū)后成為全國玻纖行業(yè)老大。 風險提示： 巨大的補跌風險和化肥市場競爭壓力。 相關(guān)板塊： 化肥、整體上市

該股雖然公布了重組計劃,但是,這種長期停牌的股,最終補跌也無法避免,因為之前幾支類似的股沒有一支躲過了連續(xù)跌停的走勢,同樣是重組在不同的行情可能結(jié)果完全不一樣,如果非要找個可以對比的股就看看600331吧,該股也是連續(xù)幾個跌停后打開時,放巨量假攻給人一種機構(gòu)大建倉的態(tài)勢,其實機構(gòu)還是預期中的撤退了,現(xiàn)在是熊市請保持熊市思維,保持牛市思維在熊市炒股等待投資者的只有逆市的風險,安全第一建議不入該股,小心又是機構(gòu)放量出貨,機構(gòu)出貨的股沒底.以上純屬個人觀點請謹慎采納朋友.

巨大的補跌風險和化肥市場競爭壓力

即使想出也出不了多少，跌停板成交量有限，之后有一個短期的反彈和震蕩行情

廣州聚天化工科技有限公司 廣州聚天化工科技有限公司由一個富有創(chuàng)新開拓精神的團隊發(fā)起設(shè)立。深厚的技術(shù)底韻和開闊準確的市場判斷是本公司服務客戶之本，超越客戶期望是聚天化工的工作準則。 聚天化工注冊地址位于廣州市新港西路135號中大-海珠科技園910A, 并在中山設(shè)有工廠，在上海設(shè)有辦事處，聚天化工專長于塑料新材料、新技術(shù)的研究與開發(fā)，主要產(chǎn)品包括塑料新材料，特種添加劑AN膨脹粉，特殊顏料等。 AN膨脹粉是歐洲進口的新技術(shù)產(chǎn)品，未膨脹產(chǎn)品用于高溫加工/應用場合，主要應用于塑料/橡膠的模壓、擠出和注塑中，用于硅膠、天然膠、乙丙膠等和PVC、ABS、TPU、TPR產(chǎn)品。可以產(chǎn)生溫和膨脹效果。 預膨脹粉為輕質(zhì)填料，用于涂料，硅酮膠，聚氨酯密封膠等。添加后，呈現(xiàn)奶油狀或膏狀，令使用上更為方便。在聚氨酯模型的填縫材料中添加微球后，改進了打磨性。在人造大理石材料中添加很少量膨脹粉后，使它成為稍有彈性的材料，能夠耐更長時間的冷熱循環(huán)。

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方法/步驟>01選拔的原則性綱領(lǐng)：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰(zhàn)略。 我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。 這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業(yè)命運的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現(xiàn)人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業(yè)務人員很優(yōu)秀，非常認同總裁結(jié)果被一個混蛋經(jīng)理給逼跑了！ 所以當我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查： 1、 真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎？ 2、 你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間） 3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？ 4、 人力資源部門的人員對業(yè)務熟悉嗎？ 5、 有合適的帶隊經(jīng)理嗎？ 通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！>02人才的標準：選拔的方向 選拔中間最難的就是：什么是人才的標準？幾乎所有的人都帶著想當然的標準來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標準：1、工作2年以上。2、學農(nóng)業(yè)的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞 看看多少人才能找一個？人才分布初步估計 1、工作2年以上。 80% 2、學農(nóng)業(yè)的 10% 3、還要懂市場營銷 30% 4、長的順眼 30% 5、吃苦耐勞 20% 最后所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標準了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。所以標準要以現(xiàn)實為基礎(chǔ)，以留下的人為標準，這個人留下，說明你的土壤的酸堿度，如果建立招聘標準的話，那招聘關(guān)鍵工作就是如何通過技術(shù)來解決：什么是標準。 在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業(yè)沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。 1、 大的集團超過1000人以上的，業(yè)務很穩(wěn)定，那就需要建立素質(zhì)模型的方式進行比對，如果有行業(yè)的素質(zhì)模型那就更加準確了。如像汽車行業(yè)、家電行業(yè)等等 2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內(nèi)部的優(yōu)秀銷售人員的特質(zhì)進行標準確立。民營企業(yè)尤其適合。 找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結(jié)果確認選拔的準確。>03什么是優(yōu)秀的銷售人才？找到規(guī)律，而不是表面特征。 銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經(jīng)過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內(nèi)在不變的東西入手，形象一點叫基因。 1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。 2、 自信--從拒絕中修復的能力 3、 悟性--強烈的理解欲望 4、 解決問題能力 5、 堅持--持續(xù)、一貫化的自我管理能力 雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷售人員的這些個優(yōu)勢是提高業(yè)績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。 同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術(shù)支持型、市場策劃型、管理型、戰(zhàn)略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。>04團隊力量：優(yōu)秀的經(jīng)理 很多的銷售人員都是混蛋經(jīng)理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。 銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區(qū)、壓力里釋放出來的話，那結(jié)果一定有一個就是辭職，公司的結(jié)果就是業(yè)績差。 優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰(zhàn)，業(yè)績自然就好！>05企業(yè)環(huán)境：人才生存的土壤 建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調(diào)查Q12、顧客忠誠度調(diào)查ce11進行測試，不過要做個調(diào)整。 通過這個測試就知道企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和管理實際在哪里？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。>06匹配：合適是最好的 不是最優(yōu)秀的銷售人員就是能夠在你的企業(yè)里產(chǎn)生業(yè)績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關(guān)鍵是看是不適合： 1、 能力適合 2、 經(jīng)驗適合 3、 價值觀適合（薪酬） 4、 文化適合（在沒有規(guī)章的情況下也能遵守潛規(guī)則） 這幾項是需要通過人才的標準、人才的基因、優(yōu)秀的經(jīng)理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。 總之，人的問題是企業(yè)最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業(yè)！

呵呵，樓主你好，其實你的底薪?jīng)]必要這么高的，我們這邊都是800底薪，真正有實力的人是不看底薪的，你靠底薪招來的人，都是沒用的。只看底薪的人，他一開始就沒想過要拿提成，這重種人招一個就虧一個

呵呵 不知道你所說的好的業(yè)務是什么概念你所說的工資待遇也不怎么樣了現(xiàn)在物價上漲這么快 通貨膨脹這么嚴重業(yè)務員是銜接客戶與公司的一個紐帶做著兩頭工作行業(yè)與行業(yè)之間也在競爭 挑選業(yè)務員 業(yè)務員的流動性很快 因為只要通業(yè)務工作 到什么地方都是做 業(yè)務員的心理一般就是多接觸行業(yè)準備自己以后做要留住人 軟福利和硬福利一樣重要

你好：上智聯(lián)招聘吧，我也在蘇州，也常招業(yè)務員，要招到真不容易的。許多業(yè)務員只想混吃底薪，認真做的非常少。適合做而又認真做的就更少了。給你幾點建議：1、上招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)，中華英才）長期招聘；收集大量簡歷2、實行培訓期制（七天吧），面試時說好了，七天內(nèi)要前期看一下，如果不合適的話七天后離開，是沒有工資的，合適的話留下來繼續(xù)試用，前七天有工資。此舉可以過濾掉許多混日子的人，當然了，前七天也要多觀察業(yè)務員，讓他們多出去跑，能不能吃苦，認不認真都能看出來了。3、底薪低些，800－1000就行了，要明白一個道理：真正想做業(yè)務的人、敢拿低底薪做業(yè)務的人，才是真正有本事的人。那些找業(yè)務工作只看底薪，哪家底薪高去哪家的人，都是對自己不自信沒什么能力的人。不要也罷~~4、面試時很重要，現(xiàn)在工作是雙方互選的，語氣要把握好、包括電話邀請過來面試也一樣，許多人接到面試通知不來就是因為電話中語氣不好。面試過程盡量正規(guī)，要給新人以希望，“畫餅”這道工序非常重要，要給新人發(fā)展空間，還要告訴新人公司業(yè)務的難度如何？以免嚇跑人了~~最后，祝你好運了記得選我了哦

1270還想招到人，現(xiàn)在的人單身的要談戀愛，結(jié)婚的要養(yǎng)家糊口，你的這種東西說白了，也只能是高不成低不就的人去干，真要是自律性強有點頭腦的差你那點工資么，就拿1500來說，平均每天50，還要自己管午飯，單身的要管自己的一日三餐，花了8個小時，為你們推廣了業(yè)務，真以為提成會有很多么，結(jié)果能給自己帶來什么，別說談女朋友養(yǎng)家糊口，就連一日三餐都不夠，你們連員工最起碼的生活保障都給不到，還想招到人。頂多是剛畢業(yè)的學生剛?cè)肷鐣o知才會去。

基本工資要滿足日常生活的需要。如果連基本生活都不能保證，誰愿意去冒這樣的風險？保險公司整年都在招人，就是因為它們的業(yè)務員沒有生活保證。解決的辦法是提高基本工資，降低提成工資，新人過半年，業(yè)績穩(wěn)定后，再調(diào)整為原來的分配方案。