原發(fā)布者:急你所需用招聘流程人事部門(mén)招聘人員的基本流程：確定人員需求--制定招聘計(jì)劃--人員甄選--招聘評(píng)估　　針對(duì)這樣的基本流程，我們可以確定人員招聘最基本的工作流程：1、用人部門(mén)提出申請(qǐng)：部門(mén)經(jīng)理向人事部門(mén)提出所需人數(shù)、崗位、要求、并解釋理由；　　2、人事部門(mén)復(fù)核，由最高管理層確定招聘計(jì)劃；3、人事部門(mén)根據(jù)遞交的需求人員申請(qǐng)單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；4、對(duì)應(yīng)聘人員的基本要求即資格及條件限制（比如該職位所限制的學(xué)歷、要求的年齡、所需能力和經(jīng)驗(yàn)等）；5、所有招聘的職位的基本工資和預(yù)算工資的核定；6、制定及發(fā)布資料，準(zhǔn)備通知單或公司宣傳資料，申請(qǐng)辦理日期；7、聯(lián)系人才市場(chǎng)或張貼招聘通知，安排面試時(shí)間和場(chǎng)地，以及面試方式；8、最終確定入選人員，辦理試用期入職手續(xù)，合格錄用轉(zhuǎn)正及手續(xù)；9、簽訂勞務(wù)合同并存檔?！　H有這樣基本的工作流程是不夠的，還需要去細(xì)化每一個(gè)招聘流程的具體標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)階段可以細(xì)化為：　　一、《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》填寫(xiě)　　1、當(dāng)部門(mén)有員工離職、工作量增加或出現(xiàn)空缺崗位需增補(bǔ)人員時(shí)，可向人力資源部申請(qǐng)領(lǐng)取《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》?！　?、《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》必須認(rèn)真填寫(xiě)，包括增補(bǔ)原由、增補(bǔ)崗位任職資格條件、增補(bǔ)人員工作內(nèi)容等，任職資格必須參照《崗位描述》來(lái)寫(xiě)。　　3、填好后的《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》必須經(jīng)用人部門(mén)主管簽批后上報(bào)人力資源部?！　?、人力資源部接到部門(mén)《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》后，核查各部門(mén)人力資源配置情況，檢查公

人力資源管理中，第一項(xiàng)關(guān)鍵工作即是招聘和甄選到最適合企業(yè)的員工。但在實(shí)際招聘工作中，經(jīng)常會(huì)遇到三個(gè)看似無(wú)關(guān)緊要，但對(duì)企業(yè)的招聘質(zhì)量有著巨大影響的問(wèn)題： 1.與企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃脫節(jié)企業(yè)在招聘實(shí)踐中，最容易出現(xiàn)的問(wèn)題就是，人員需求為當(dāng)前緊急事件所驅(qū)動(dòng)，而非根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求，在有前瞻性的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對(duì)人員進(jìn)行適時(shí)的招聘與配置。最常見(jiàn)的情景是——當(dāng)某項(xiàng)工作臨時(shí)性地感到人手不夠了，就立刻提出要人。 2.隨意性過(guò)大招聘工作的隨意性，既體現(xiàn)在對(duì)人員的要求模糊不清，例如寬泛地要求候選者做事踏實(shí)，也體現(xiàn)在缺乏一個(gè)精細(xì)的招聘流程，實(shí)際運(yùn)作的往往只是一個(gè)大概的招聘過(guò)程。 3.責(zé)任主體不明晰■ 文/趙 筠 周斌 謝立波誰(shuí)應(yīng)該對(duì)招聘工作負(fù)責(zé)？最常見(jiàn)的兩種思維是：進(jìn)人是領(lǐng)導(dǎo)拍板的事，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)誰(shuí)行，誰(shuí)就行；招人是人力資源部的事。針對(duì)這些問(wèn)題，理論界和實(shí)業(yè)界也設(shè)計(jì)和采取了各種辦法，但絕大多數(shù)均是一種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的簡(jiǎn)單對(duì)策，缺乏簡(jiǎn)約但系統(tǒng)的解決方案。能否有一種即簡(jiǎn)約清晰又規(guī)范全面的方案來(lái)獲得最佳的招聘效果呢？我們?cè)O(shè)計(jì)了一個(gè)基于招聘流程的框架表，希望僅用一張A4 紙，以流程為紅線，將招聘的關(guān)鍵步驟與核心要素關(guān)聯(lián)起來(lái)，企業(yè)中的HR 人士也能方便、快速地學(xué)習(xí)、應(yīng)用和優(yōu)化。二、招聘流程框架表如表1 所示，招聘流程框架表通過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)潔的二維分析框架表，將招聘的主要流程分為四個(gè)主要環(huán)節(jié)：前期準(zhǔn)備、人選初選、多輪次評(píng)估、錄用決策與招聘評(píng)估。分別對(duì)各流程相關(guān)的六要素——目的、工作內(nèi)容、主要方法、責(zé)任人、成果形式以及截止時(shí)間，進(jìn)行清晰界定。這樣，形式上僅采用一張A4 紙，就將招聘工作各關(guān)鍵點(diǎn)串接起來(lái)。招聘流程框架表最主要的特點(diǎn)： 1.清晰的招聘路線表通過(guò)招聘流程的框架表，管理者、面試人員以及HR 專業(yè)人士均可一目了然地了解招聘各個(gè)階段的工作內(nèi)容 ENTERPRISE MANAGEMENT 3, 2010 87 及相應(yīng)的方法、責(zé)任人等信息，對(duì)各要素的關(guān)系進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化處理，既起到了招聘路線圖的作用，也保證了整個(gè)招聘工作的整體性和系統(tǒng)性。一張 A4 紙既突出了重點(diǎn)，也迫使刪除了冗余信息。 2.凸顯了招聘工作的重點(diǎn)從招聘流程框架表可清楚地發(fā)現(xiàn)，招聘工作的重點(diǎn)并非傳統(tǒng)認(rèn)為的面試或錄用等環(huán)節(jié)，而是招聘的前期準(zhǔn)備工作。人力資源專業(yè)人士和對(duì)口專業(yè)人員的前期準(zhǔn)備工作，如所需人員與公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化的匹配性評(píng)估；所需人員的數(shù)量、專業(yè)經(jīng)歷、人格特征、能力水平；相應(yīng)招聘渠道（如校園、網(wǎng)絡(luò)、獵頭等）的甄選等大量前期工作的好壞，直接決定了招聘工作的出發(fā)點(diǎn)是否正確，整個(gè)招聘過(guò)程的流暢度，以及能否在正確的時(shí)間、以正確的方式招聘到正確的人員。 3.流程驅(qū)動(dòng)下的高執(zhí)行力招聘流程框架表通過(guò)流程的串接來(lái)構(gòu)建完整、科學(xué)的體系，以一張針對(duì)性極強(qiáng)的招聘流程框架表去和相關(guān)者溝通，可以取得很好的溝通效果，嚴(yán)格按照框架圖所確定的流程，以及各流程規(guī)定的工作內(nèi)容和步驟去實(shí)施，就能夠保證較高的執(zhí)行力，去除繁瑣的、不必要的人際磨合，獲得理想的招聘效果。 4.全面而柔性化的招聘體系招聘流程框架表對(duì)各流程的關(guān)鍵要素進(jìn)行了界定，但并沒(méi)有對(duì)各要素的內(nèi)容進(jìn)行固化，相反，為招聘的各種創(chuàng)新提供了范圍和聚焦點(diǎn)。實(shí)際上，各組織差異很大，最適合某一組織的員工，可能并不適合其他組織，即使是同一組織，不同發(fā)展時(shí)期，所需要的人員也是千差萬(wàn)別，這些都可以在戰(zhàn)略匹配和人員特征等環(huán)節(jié)進(jìn)行個(gè)性化處理，而不是所有的人員都是一個(gè)招聘流程，對(duì)于不同層級(jí)、不同專業(yè)的人員，均可設(shè)計(jì)極具針對(duì)性和最佳效果的招聘流程，整合其他企業(yè)的最佳實(shí)踐，創(chuàng)新出最有效的招聘和面試技術(shù)，招聘流程框架表在充分體現(xiàn)系統(tǒng)思維的同時(shí)，也具有很強(qiáng)的創(chuàng)新張力和可擴(kuò)展性。三、實(shí)施要點(diǎn)招聘流程框架表是一個(gè)實(shí)用性很強(qiáng)的工具，在使用過(guò)程中，需關(guān)注兩項(xiàng)實(shí)施要點(diǎn)： 1.要素必須帶有組織的特色招聘流程框架表采用了二維的拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)，縱橫交匯的地方即為需要關(guān)注的要素，但同時(shí)也是設(shè)計(jì)最適合自身企業(yè)的創(chuàng)新靶點(diǎn)，這些要素的設(shè)計(jì)必須符合自身組織的特點(diǎn)。表2 以某大型保險(xiǎn)金融集團(tuán)和著名戰(zhàn)略咨詢機(jī)構(gòu)麥肯錫為例，僅對(duì)“人員需求特征分析”、“招聘渠道”做比較性分析，讀者可清晰看出，兩家企業(yè)雖然招聘框架基本一致，但框架中的要素處理差別極大。從表2 中即可看出，因兩家企業(yè)的差異較大，即使招聘同樣類型的人員，注重的人員特征要素和對(duì)應(yīng)的招聘渠道均有極大區(qū)別。 2.沒(méi)有最佳、只有最合適的流程體系招聘流程框架表的基礎(chǔ)是規(guī)范且廣泛采納的招聘信息流，因此具有很強(qiáng)的通用性，但不同的企業(yè)，不宜簡(jiǎn)單照搬其他企業(yè)的最佳實(shí)踐，而應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略要求、企業(yè)的發(fā)展階段以及人力資源規(guī)劃等多種要素進(jìn)行匹配性分析，確保各要素的內(nèi)在一致性。從表1 也可看出，對(duì)該國(guó)有保險(xiǎn)集團(tuán)而言，企業(yè)正處于發(fā)展的上升期，更多需要關(guān)注管理基礎(chǔ)的建設(shè)，防范系統(tǒng)性的風(fēng)險(xiǎn)，去強(qiáng)化各項(xiàng)戰(zhàn)術(shù)安排的有效執(zhí)行，因此，招聘工作的重點(diǎn)是借助招聘流程框架表，完成體系的構(gòu)建和流程的規(guī)范，穩(wěn)健和全面是其當(dāng)前成功的關(guān)鍵。而對(duì)于麥肯錫而言，因其歷經(jīng)多年建設(shè)，管理基礎(chǔ)完善，流程、制度清晰，則其當(dāng)前招聘的工作重點(diǎn)就是局部的優(yōu)化（如人員特征的精細(xì)化提煉）和招聘技術(shù)的創(chuàng)新（如模糊評(píng)測(cè)技術(shù)）?？梢?jiàn)，前者成功的關(guān)鍵是體系的建設(shè)，后者工作的重點(diǎn)在完善體系基礎(chǔ)上的專項(xiàng)突出。并不存在最佳招聘體系，適合自身的，就是最佳的。注：A4 紙工作法由日本管理人員三木雄信提出，該法通過(guò)在一張 A4 紙上，將各種復(fù)雜的相關(guān)信息濃縮在一起，以 “表單”的形式來(lái)管理日常工作、思維、會(huì)議等。具有簡(jiǎn)潔、實(shí)用、重點(diǎn)突出、信息處理效率高等特點(diǎn)?！鲎髡邌挝?中國(guó)太平洋保險(xiǎn)集團(tuán)有限公司