要做公司績效管理制度，首先要弄明白公司績效管理的模式，一套科學(xué)的績效管理制度包括設(shè)定和明確目標(biāo)、過程統(tǒng)計與分析、分階段績效評估、評估結(jié)果反饋與應(yīng)用等關(guān)鍵內(nèi)容，而其中每一項又涉及很多方面，如設(shè)定目標(biāo)的模式與原則以及具體部門與崗位KPI的選擇與數(shù)據(jù)設(shè)定，過程控制方法與分析模式與流程，評估辦法細則，結(jié)果具體應(yīng)用方式等。

據(jù)每個人的情況不同來制定相應(yīng)的任務(wù)，許多單位都存在這種問題，像這種工作其實時間久了就會有種吃老本的現(xiàn)象，獎罰分明的制度。適當(dāng)?shù)恼{(diào)動一下員工的積極性

一個地方和一地方的業(yè)績考核辦法不大相同，這得看酒店的規(guī)章制度， 我們是底薪加業(yè)績提成，每個人都有自己的任務(wù)，完成一定的任務(wù)就可以拿到相應(yīng)的底薪，超額的部分按百分之一提成。 僅供參考

生產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)量考核方案（試行）為加強和提高員工績效，提高勞動生產(chǎn)率，調(diào)動員工工作積極性，實現(xiàn)“高產(chǎn)高質(zhì)”的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，特制定本方案。一、考核對象1、直接負責(zé)生產(chǎn)一線生產(chǎn)、質(zhì)量管理工作的管理人員。2、直接協(xié)助、配合管理人員開展產(chǎn)量、質(zhì)量工作的技術(shù)人員。3、生產(chǎn)車間承擔(dān)生產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)量控制的關(guān)鍵工段（主線三班，含熱壓、熱磨、鋪裝、能源崗位）二、考核內(nèi)容1、每月生產(chǎn)產(chǎn)量（月產(chǎn)量及主線三班各班月產(chǎn)量，為毛板生產(chǎn)量，廢毛板不予計入）2、每月產(chǎn)品質(zhì)量（月質(zhì)量及主線三班各班月質(zhì)量，為砂光入庫正品率）三、考核標(biāo)準(zhǔn)1、產(chǎn)量考核以月總產(chǎn)量不少于10000m3為考核標(biāo)準(zhǔn)，主線三班以單板月產(chǎn)量不少于3334m3為考核標(biāo)準(zhǔn)。2、質(zhì)量考核以月質(zhì)量正品率不低于83%為考核標(biāo)準(zhǔn)。3、產(chǎn)量、質(zhì)量兩項指標(biāo)同時達到，視為達標(biāo)；如任一項未達到，則視為未達標(biāo)。

搜一下：原酒質(zhì)量產(chǎn)量考核制度

員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標(biāo)達成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責(zé)任感與對公司的奉獻精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結(jié)協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進）：69分以下

各公司經(jīng)營和管理不同，因此考核內(nèi)容和方法也應(yīng)當(dāng)不同，但一般你提到的有關(guān)部門考核內(nèi)容有：1、品質(zhì)部：生產(chǎn)過程檢查、產(chǎn)品入庫檢查、產(chǎn)品質(zhì)量、工藝配方設(shè)計、材料檢驗等；2、采購部：供應(yīng)商考核、采購成本、材料入庫合格、庫存材料等；3、銷售部和外貿(mào)部：營業(yè)額、營業(yè)費用、新開發(fā)客戶、利潤、客戶滿意度等；4、生產(chǎn)部：產(chǎn)量、生產(chǎn)事故、生產(chǎn)質(zhì)量、工藝消耗、材料損耗、安全等。另外在制定考核辦法時應(yīng)當(dāng)注意：一是：設(shè)定目標(biāo)要準(zhǔn)確（如：目標(biāo)設(shè)定要有依據(jù)）；二是：可操作性要強（如：實施過程不能太繁瑣）；三是：考核方法可行（如：考核方和被考核方都能接受）。

你的提問好有意思，要想找人指定，就需要提供企業(yè)的大概信息，最起碼也要說明行業(yè)

員工績效考核為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重 自我評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標(biāo)達成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責(zé)任感與對公司的奉獻精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結(jié)協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進）：69分以下

　　績效管理的一般定義是，企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團隊和員工個人）的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的過程；績效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標(biāo)的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?！　⌒姓剳鸵话阒傅氖牵髽I(yè)的各項規(guī)章制度規(guī)定的針對企業(yè)內(nèi)部門和員工的獎勵和懲罰條款。自從企業(yè)這種形式誕生的第一天，行政獎懲就出現(xiàn)了。如果把企業(yè)比做一個國家的話，那么行政獎懲就是這個國家的法律體系，二者間的差別是行政獎懲有可能會包含一些正向激勵的內(nèi)容，法律體系則不可能包括正向激勵?！　⌒姓剳透采w的是企業(yè)運營的方方面面，“大到國計民生，小到一張紙屑，”全面性是衡量行政獎懲體系優(yōu)劣的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，而績效管理則強調(diào)“關(guān)鍵”二字，二者皆不可偏廢。企業(yè)首先需要有一套全面的行政獎懲體系，以約束企業(yè)內(nèi)部各主體的行為，保證企業(yè)運營的規(guī)范、有序。其次，企業(yè)還需有一套科學(xué)、系統(tǒng)的績效管理體系，將促成企業(yè)增長、戰(zhàn)略目標(biāo)達成的關(guān)鍵因素選取出來，由相關(guān)的責(zé)任主體承擔(dān)。不妨可以這么看，行政獎懲的著眼點主要落在“和平”上，績效管理的著眼點則更多落在“發(fā)展”上，只有“和平”與“發(fā)展”齊頭并進，企業(yè)才能取得成功?！　】冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的過程。不應(yīng)該只在年終進行考評。管理者應(yīng)該清楚企業(yè)的目標(biāo)，并制訂計劃讓員工貫徹執(zhí)行。一旦績效管理和獎懲制度過時不用，它將失去意義。績效管理和獎懲制度應(yīng)該是有活力的、即時的，考慮了員工需求的。企業(yè)需要投入時間和精力制定績效管理和獎勵制度。制度制定的重點應(yīng)放在怎樣使每個員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，怎樣激勵那些有特殊貢獻的員工上。　　對于國內(nèi)企業(yè)來說，較常見的是“大行政獎懲，小績效管理”。也就是說，行政獎懲的規(guī)定紛繁蕪雜，包羅萬象，甚至一些本應(yīng)用績效管理的方式來體現(xiàn)的內(nèi)容都進入了行政獎懲體系（例如前述的生產(chǎn)管理部對產(chǎn)量和節(jié)點的考核），而績效管理則存在“被考核者缺位”或考核內(nèi)容過于單一的問題。針對這種情況，筆者建議采取如下措施：　　第一，從“一張白紙”出發(fā)，搭建全新的績效管理體系。應(yīng)嚴格按照公司戰(zhàn)略自上而下的分解方法，設(shè)計相關(guān)的績效考核指標(biāo)。對于企業(yè)已經(jīng)存在的行政獎懲體系，在設(shè)計績效考核指標(biāo)的過程中不做考慮。例如，盡管產(chǎn)量和節(jié)點已經(jīng)有行政獎懲的相關(guān)規(guī)定予以約束，但因為它們對于相關(guān)部門和崗位業(yè)績的達成具有重要的意義，那么也應(yīng)作為績效考核指標(biāo)?！　〉诙?，根據(jù)績效管理體系，對行政獎懲的方式進行約束和激勵，那么企業(yè)應(yīng)考慮這樣的內(nèi)容是否還需要保留在行政獎懲體系中。一般來說，需保留的情況較少。特別是對于強調(diào)正向激勵、企業(yè)應(yīng)鼓勵員工去努力追求更高業(yè)績的關(guān)注點，建議采用績效管理而非行政獎懲的方式。如果有的關(guān)注點在兩種體系中都有涉及，則應(yīng)對原行政獎懲的額度進行調(diào)整。　　也可采取較保守與穩(wěn)妥的方式，即讓全新的績效管理體系和行政獎懲體系并行一段時間，而后再考慮關(guān)注點、及獎懲額度、指標(biāo)量化方式的變更?！　∠Ｍ?jīng)過這樣的改革后，企業(yè)管理者能夠協(xié)調(diào)好行政獎懲與績效管理間的關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)在“和平”基礎(chǔ)之上的“發(fā)展”。

我覺得應(yīng)先熟悉什么績效管理？ 一、績效管理的五個流程：準(zhǔn)備階段、實施階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段 二、績效考評取決于3種因素：被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 三、績效考評效標(biāo)有三類：1特征性效標(biāo)（考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等）；2行為性效標(biāo)（重點是考量員工的工作方式和工作行為）；3結(jié)果性效標(biāo)（側(cè)千瓦時占是教師量工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面）。選擇具體的績效考評方法時應(yīng)考慮3個重要因素：1、管理成本；2工作實用性；3、工作適用性（靈活性）。低層次的、管理性或服務(wù)性的宜采用行為或品質(zhì)特征為向的考評方法，大公司總經(jīng)理或?qū)I(yè)人員宜采用管理為導(dǎo)向的考評結(jié)果。 設(shè)計考評方法可依據(jù)4個原則：1、其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法； 2、考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法； 3、上述兩種情況都存在，判斷用何種 4、上述情況都不存在時，可考慮考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或采用綜合性的合成方法以及考評中心等方法。 四、績效管理的五個階段 （一）績效管理的準(zhǔn)備階段是績效管理系統(tǒng)運行提供各種前期的保證，4個程序： 1、明確績效管理的參與者；2績效考評方法的選擇3）確定各員績效考評要素（指標(biāo)）和體系；4）對績效管理的運行程序的要求 （二）績效的實施階段有工作程序： 1、收集信息與資料積累有5條要求：1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有行為；詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者；3）所采集的材料在描述員工的行為時盡可能對行為的過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)量出說明；4）匯集并整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。 2、 效溝通與管理：目標(biāo)第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四 （三）績效的考評階段：是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及到員工的當(dāng)前和長遠的利益。從5個方面做好考評的實施工作： 1、 提高績效考評的準(zhǔn)確性?？荚u失誤的6個原因：1）考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；2）考評者不能堅持原則；3）觀察不全面，記憶力不好；4）行政程序不合理、不完善；5）政治性考慮；）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確以及其他因素影響。 2、 保證績效考評的公正性：應(yīng)建立兩個保障系統(tǒng)（員工績效評審系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng)） 3、 考評結(jié)果的反饋（確定有理、有利、有節(jié)的面談） 4、 考評表格的再檢驗（考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗；2考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗；3考評表格的簡易程度檢驗） 5、 考評方法的再審核（在成本、適用性和實用性三個方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求） （四）績效管理的總結(jié)階段：即將完成績效管理循環(huán)期的一個重要階段 1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。通過績效診斷分析發(fā)現(xiàn)問題，及時反饋給有關(guān)的主管和員工，這樣有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量；2）各個單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)。 2、單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會，態(tài)度應(yīng)當(dāng)有的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。2）召開年度績效管理總結(jié)會，目的：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將使的情況（如晉升、加薪）告知員工，進行績效反饋，有利于激勵被考評者，達到考評目的。 3、總結(jié)階段要完成的4項工作：1）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；3制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；4匯總個個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和個性的具體計劃。 （五）績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段4項工作：是績效管理的終點，又是新績效管理的始點 1、考評者績效管理能力開發(fā)；2、被考評者職業(yè)技能的開發(fā)；績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；4企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效不佳的原因：一種因個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等。 公司員工績效評審系統(tǒng)的4個功能：1）監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作；2）針對績 效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策；3）對員工考評結(jié)果進行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性；4對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。 公司員工申訴系統(tǒng)的3個功能：1）允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議；2）給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；3）減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。