薪酬制定是留住員工的有效方法，因?yàn)槔习宓乃季S和行為是被市場(chǎng)校正的，而員工的思維 和行為是被薪酬矯正的。薪酬體系設(shè)計(jì)方案的制定一定要遵循公平、公正的原則，這樣員 工在心理才能得到平衡，找到自己在公司的歸屬感和榮譽(yù)感，當(dāng)然就會(huì)留在公司?？?jī)效考 核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)合理薪酬的基礎(chǔ)，績(jī)效考核和以往的計(jì)件工資相比，不僅注重?cái)?shù)量上的多少 ，而是注重三量的標(biāo)準(zhǔn)，全員每日的工作都要按照三量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)行，同時(shí)在制定一套管理 環(huán)，自檢、直檢、抽查、考核、培訓(xùn)，自檢就是員工每天反省工作是否按照三量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完 成，直檢就是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作進(jìn)行檢查，抽查就是員工的間接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作進(jìn)行 檢查，考核就是每隔一周期對(duì)員工的文化以及工作進(jìn)行考試，培訓(xùn)就是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的工 作欠缺講給他、做給他聽(tīng)、然后讓他在做一遍。這樣的管理一旦形成，就會(huì)杜絕員工的六 種腐敗現(xiàn)象（不作為、假作為、慢作為、亂作為、胡作為、惡作為），提高工作水平與工 作效率，進(jìn)而利潤(rùn)便會(huì)增加。換句話說(shuō)，為了鼓勵(lì)員工，就要根據(jù)全員的業(yè)績(jī)給他們漲工 資，極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工由為老板干變成為自己干。盧萬(wàn)通老師的薪酬設(shè)計(jì) 與立體化考核，提到考核就是要為員工漲工資，由此帶動(dòng)企業(yè)的利潤(rùn)再生長(zhǎng)。所以薪酬體 系設(shè)計(jì)方案和績(jī)效考核機(jī)制是相輔相成的，兩者關(guān)聯(lián)成一個(gè)整體，共同為企業(yè)服務(wù)。不管 怎樣的方案還是要制定適合自己企業(yè)的。

付費(fèi)內(nèi)容限時(shí)免費(fèi)查看 回答 這樣不是挺好了么，只是基本工資（50％）+崗位工資（10％）+績(jī)效工資（40％）＝月收入總額 例如：××員工每月收入為2500元，基本工資：2500×50％＝1250 崗位工資：2500×10％＝250 績(jī)效工資：2500×40％＝1000 你這個(gè)讓我覺(jué)得呢是先定了這個(gè)人到底一個(gè)月掙多少，然后其中每部分是多少。有點(diǎn)反了的感覺(jué)?；竟べY構(gòu)成里面學(xué)歷，職務(wù)等等，要列明每個(gè)檔次是多少，崗位工資也是，每個(gè)級(jí)別是多少。先列出這個(gè)，然后總數(shù)。例如：我們公司員工工資，?？粕竟べY學(xué)歷是800+200（初級(jí)職稱）。然后崗位工資500（普通職員）再然后績(jī)效工資根據(jù)月完成業(yè)務(wù)情況有部門經(jīng)理報(bào)。其他福利：餐補(bǔ)等等。全部加一塊，他每個(gè)月最少是拿到1500+福利（200-300）+績(jī)效 提問(wèn) 考勤又應(yīng)該如何扣 加班工資又如何扣 回答 https://www.docin.com/touch_new/preview_new.do?id=107379983考勤應(yīng)該如何扣，看鏈接喔親 加班工資不能扣喔 提問(wèn) 績(jī)效工資比如2000，基本工資2500；崗位工資500，那深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)：2650算合法嗎 回答 合法的親，比一般城市都高喔 更多5條 

一、薪酬體系設(shè)計(jì)的定義：薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。二、薪酬體系設(shè)計(jì)的方法：第一步首先展開(kāi)對(duì)企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，這是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；第二步是建立一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的重要性或“相對(duì)價(jià)值”，并將所有的崗位都納入到一個(gè)工資級(jí)檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級(jí)別。比如將整個(gè)企業(yè)的工資體系設(shè)計(jì)為10級(jí)，秘書(shū)這個(gè)崗位的工資定為5級(jí)，而董事長(zhǎng)這個(gè)崗位的工資就是10級(jí)。通過(guò)這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問(wèn)題。第三步展開(kāi)薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定每個(gè)工資級(jí)別的薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場(chǎng)上的25p、50p還是75p來(lái)定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。第四步確定薪酬結(jié)構(gòu)，這里既包括確定固定工資和浮動(dòng)工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見(jiàn)的辦法是把工資級(jí)別設(shè)計(jì)為一個(gè)區(qū)間，并在這個(gè)區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷的不同，對(duì)應(yīng)于不同的工資級(jí)檔。